Iedere werknemer met een telefoon- en/of computeraansluiting op zijn werkplek doet het: privé bellen, mailen en internetten vanaf de werkplek en tijdens werktijd. De tijd die aan deze zaken wordt besteed gaat af van de effectieve werktijd en is niet zelden de werkgever een doorn in het oog.
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Hoewel steeds meer zaken via internet en telefoon ook in de avonduren en/of het weekend zijn te verzorgen, zal het nooit uit te sluiten zijn dat sommige privé zaken toch in de werktijd door de werknemer moeten worden afgehandeld. Vaak genoeg is immers de klantenservice alleen open – u raadt het al – gedurende de werktijd van weer andere werknemers die die klantenservice bemannen. In het wettelijk arbeidsrecht is geen uitdrukkelijke regeling opgenomen die dit privé gebruik tussen werkgever en werknemer reguleert. De praktijk laat dan ook zien dat vooral aan de hand van jurisprudentie voorschriften zijn ontwikkeld die in concrete gevallen kunnen worden toegepast om te bepalen of en zo ja, in welke mate privé gebruik redelijk kan worden geacht.
Botsing van rechten en plichten in de praktijk
In het geval van een concrete behandeling van een geschil tussen werkgever en werknemer (bijvoorbeeld in het kader van beëindiging van het dienstverband of bij discussie omtrent het functioneren) kan het privé gebruik van telefoon, e-mail en internetgebruik een belangrijke rol spelen.
In de meeste gevallen is het dan zo dat de werkgever de werknemer enige tijd heeft gevolgd door het verzamelen van gegevens over telefoon en/of computergebruik, door het verzamelen van gespecificeerde notagegevens en/of het bijhouden van logbestanden.
De rechter zal vervolgens in een concrete casus toetsen aan de algemene redelijkheidsnorm uit het arbeidsrecht (het artikel dat aangeeft dat werkgevers en werknemers zich jegens elkaar dienen te gedragen zoals dat een goed werkgever en een goed werknemer betaamt, artikel 7:611 BW). Daarnaast kan in een dergelijke discussie de regelgeving uit de Wet Bescherming Persoonsgegevens een rol spelen. Deze wet bepaalt onder meer dat systematisch persoonsgegevens mogen worden verwerkt (en daar kunnen ook dus gegevens over het privé gebruik van telefoon en computer onder vallen) als die gegevensverwerking noodzakelijk is voor de behartiging van het gerechtvaardigd belang van de verantwoordelijke (i.c. de werkgever) aan wie de gegevens worden verstrekt, en zij het belang of de fundamentele rechten en vrijheden van de betrokkene, in het bijzonder het recht op bescherming van de persoonlijke levenssfeer, prevaleert. Deze norm uit WBP is een ruime norm. Wat onder de te prevaleren fundamentele rechten en vrijheden moet worden verstaan, kan invulling worden gegeven op basis van de totstandkoming van de WBP, maar de praktijk laat zien dat rechters vaak toetsen aan uitspraken die zijn gegeven in Europeesrechtelijk verband.
Uitspraak Europees Hof voor de Rechten van de Mens
In dat verband heeft het Europese Hof voor de rechten van de mens op 4 april 2007 een uitspraak gedaan in een zaak tussen een medewerkster van een universiteit, mevrouw Copland, en het Verenigd Koninkrijk. Hoewel in een civielrechtelijke arbeidsverhouding tussen een werkgever en een werknemer niet bij het Europese Hof wordt uitgekomen, kan aan deze uitspraak toch een belangrijke richtinggevende uitbreiding van de bescherming worden toegeschreven.
Wat was het geval? Mevrouw Copland was werkzaam voor een universiteit en kwam er op enig moment achter dat haar gebruik van telefoon- en computerfaciliteiten over langere tijd door haar werkgever was gevolgd. Of alleen de omvang van het gebruik of ook een verdenking van een intieme relatie tussen de medewerkster en een andere medewerker van de universiteit de achtergrond van het volgen was, wordt niet duidelijk uit de uitspraak van het Hof. Wel heeft het Hof in deze uitspraak nogmaals nadrukkelijk bevestigd dat niet alleen het telefoongebruik maar ook e-mails en internet vallen onder het recht op bescherming van privacy als genoemd in artikel 8 van het Europese Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens. Juist omdat de betrokken medewerkster geen waarschuwing was gegeven dat haar gebruik onderwerp van onderzoek kon zijn, hoefde zij niet te verwachten dat dit privé gebruik zou worden bijgehouden.
Ook bevestigt het Hof in deze zaak nogmaals het uitgangspunt dat het al eerder gaf dat niet zozeer alleen de inhoud van telefoon- en computergebruik valt onder privacy, maar ook de daaraan verbonden data zoals de lengte en de nummers/e-mails/internetadressen worden geacht integraal onderdeel uit te maken van de gegevens die onder de bescherming van het recht op privacy vallen. Telefoonrekeningen en de daarbij behorende specificaties kunnen, als die opzettelijk worden verzameld en bijgehouden, een verzameling van gegevens opleveren die in strijd komt met het recht op privacy.
Het Hof bepaalde daarnaast dat – ook al werden de gegevens niet gebruikt in de zaak tegen de betrokken medewerkster – alleen al het verzamelen en opslaan van de persoonlijke informatie die was gerelateerd aan het telefoon- en computergebruik, zonder dat zij dit wist, een zodanige inmenging opleverde op het recht op respect voor haar privéleven en correspondentie, dat het een inbreuk vormde op genoemd artikel 8.
Wel schrijft het artikel 8 voor dat in de relatie tussen de overheid als werkgever en een werknemer alleen het bijhouden van dergelijke gegevens gerechtvaardigd kan worden als dit bij wet is vastgelegd en een dergelijke verzameling van gegevens ook noodzakelijk kan worden geacht. Hoewel dit natuurlijk niet rechtstreeks in een private arbeidsverhouding van toepassing kan zijn, is toch aan te raden met de in deze uitspraak verwoorde zorgvuldigheidsregels rekening te houden.
- duidelijk reglement/protocol met betrekking tot telefoon en computergebruik, waarin ook beschreven staat dat de werkgever gegevens mag verzamelen (onder vermelding van eventuele voorwaarden);
- de werknemer op de inhoud is gewezen;
- daarnaast dient het volgen van de werknemer een doel dienen en ook proportioneel en noodzakelijk te zijn;
- een herhaling/mededeling van updates van het reglement door te geven.
Juist nu door de toch zeer snelle ontwikkelingen van het e-mail en internetgebruik het voor de werknemer aanlokkelijk kan zijn daar relatief veel tijd aan te besteden tijdens het werk (terwijl dat voor privé doeleinden plaatsvindt) zal eerder een toename dan afname van dit gebruik aan de orde zijn en is het dus van groot belang duidelijke regels vast te stellen en de werknemers daar ook op te wijzen. Het kan geen kwaad om bij nieuwe ontwikkelingen in het internetgebruik (de technieken om verschillende soorten filmpjes te bekijken zijn steeds makkelijker en in grote hoeveelheden beschikbaar) de reglementen aan te passen en bepaalde vormen van gebruik expliciet uit te sluiten. De ondernemingsraad heeft in dat verband een instemmingsrecht.
mr. Joost Hoetink is advocaat te Utrecht bij Van Benthem & Keulen.