De vakantieperiode is voorbij. Veel werknemers hebben in de afgelopen periode genoten van hun vakantieverlof. Dat geldt echter niet voor iedereen, het komt immers wel eens voor dat een werknemer tijdens of voorafgaand aan zijn vakantie ziek wordt. Mag de werkgever de vastgestelde vakantiedagen dan toch afboeken?
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Hoe zit het ook alweer?
Uit de wet volgt dat ziekteverlof voorrang heeft op vakantieverlof. Een zieke of ziek geworden werknemer geniet daarom tijdens ziekte géén vakantieverlof (meer) maar ziekteverlof. De werkgever mag in beginsel dan ook géén vakantiedagen afboeken voor de dagen dat de werknemer ziek is, tenzij de werknemer daarmee instemt. We kunnen 3 veel voorkomende situaties van samenloop van vakantie- en ziekteverlof onderscheiden:
1. De werknemer wordt ziek tijdens zijn vakantieverlof
Als de werknemer ziek wordt tijdens zijn vakantie, geniet deze niet langer vakantieverlof maar ziekteverlof. De gedachte daarachter is dat het doel van het vakantieverlof (uitrusten en over een periode van ontspanning en vrije tijd beschikken) wezenlijk verschilt van het doel van het ziekteverlof (het kunnen herstellen van de ziekte die tot arbeidsongeschiktheid leidt). De vakantiedagen waarop de werknemer ziek is mogen aldus niet worden afgeboekt. Deze hoofdregel geldt ook in de situatie van een collectief vastgestelde bedrijfsvakantie. Dit is slechts anders wanneer de werknemer instemming geeft voor het afboeken van vakantiedagen. Hoewel deze instemming vormvrij is, zal de werkgever moeten kunnen bewijzen dat de werknemer bewust de keuze heeft gemaakt zijn vakantiedagen prijs te geven.
2. De werknemer wordt ziek voorafgaand aan zijn vastgestelde vakantieverlof
Anders is de situatie waarin de werknemer ziek wordt nadat zijn vakantiedagen zijn vastgesteld, maar vóórdat deze zijn aangevangen. Dit doet zich bijvoorbeeld voor wanneer in januari de vakantiedagen voor augustus zijn vastgesteld en de werknemer vervolgens in juni voor langere tijd ziek wordt. Is re-integratie in augustus dan (vooralsnog) niet aan de orde? Dan behoudt de werknemer zijn ziekteverlof en mag de werkgever geen vakantiedagen afboeken. De recuperatiefunctie van vakantie is immers niet aan de orde nu de werknemer zich op herstel zal moeten richten. Dat de werknemer in het buitenland verblijft, doet daar niet aan af. Wel heeft hij daar toestemming van de bedrijfsarts voor nodig. Ook hier geldt de uitzondering dat de werknemer kan instemmen met het afboeken van zijn vakantiedagen. Het is aldus van belang dat de werkgever voorafgaand aan het vakantieverlof hierover afspraken met de werknemer maakt.
3. De langdurige zieke werknemer wil op vakantie
De langdurig zieke werknemer heeft, net als de gezonde werknemer, recht op vakantie. De werknemer heeft daarvoor de toestemming van de werkgever en bedrijfsarts nodig. Voorwaarde is dat de vakantie de re-integratie en het herstel niet belemmert. Indien de zieke werknemer vrijgesteld wenst te worden van zijn re-integratie verplichtingen, dan zullen over die betreffende periode vakantiedagen mogen worden afgeboekt. Het ligt voor de hand dat de werkgever zijn toestemming voor vakantie slechts verleent op voorwaarde dat de werknemer instemt met het afboeken van de vakantiedagen.
Op vakantie zonder toestemming
Het komt echter ook voor dat de zieke werknemer op vakantie gaat zonder dat de werkgever of de bedrijfsarts daarvoor toestemming hebben verleend. Hoewel de werknemer in dat geval zijn re-integratieverplichtingen verzuimt, rechtvaardigt dat niet zonder meer een ontslag. Onlangs oordeelde het Gerechtshof Amsterdam in een concreet geval dat het zonder toestemming op vakantie gaan géén dringende reden voor een ontslag op staande voet vormt. De werkgever was slechts bevoegd het loon van de werknemer stop te zetten. In een vergelijkbaar geval oordeelde het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch dat het middel van ontslag op staande voet in de concrete situatie wel gerechtvaardigd was. Het hof gaf aan dat de werkneemster ondanks waarschuwingen haar re-integratieverplichtingen niet was nagekomen. Dit zou loonopschorting tot gevolg hebben gehad, zij het niet dat er in deze situatie sprake was van bijkomende feiten en omstandigheden nu de werkneemster zonder toestemming van de werkgever ruim 7 weken op vakantie was gegaan.
Het zonder toestemming op vakantie gaan en daarmee de controlevoorschriften verzuimen kan in de praktijk aldus verschillende consequenties hebben. Zorg daarom voor duidelijke afspraken, bijvoorbeeld in een Verzuimreglement.
