Leuk of niet, langer doorwerken moeten we allemaal. De tijd van Vut en soepele uitstappremies voor 55-plussers ligt achter ons. De gevolgen van de vergrijzing worden steeds merkbaarder, ook in het notariaat. Vandaar het project Senioritijd.
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
De feiten: het aantal 65-plussers stijgt van ruim 2 miljoen in 2007 naar meer dan 4 miljoen in 2040. In diezelfde tijd daalt het aantal werkenden van 8,3 miljoen naar ruim 7 miljoen. Dat betekent niet alleen een groot tekort aan arbeidskrachten, maar ook dat een steeds kleinere groep werkenden de kosten van de sociale voorzieningen voor zijn rekening krijgt.
Over de gevolgen van de vergrijzing wordt al jaren gesproken en geschreven. Ondernomen wordt er echter niet zoveel. Om die reden installeerde staatssecretaris Anton van Hoof van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) in 2004 een regiegroep met de enthousiasmerende naam Grijs Werkt!. Want, zo zei hij, we moeten toe naar een samenleving waarin het de gewoonste zaak van de wereld is dat mensen ook op oudere leeftijd nog aan het werk zijn.
Vooralsnog is dat niet het geval en daar moet verandering in komen. De vraag is niet of oudere werknemers moeten doorwerken, maar hoe. Aan de namen van rapporten en werkgroepen die zich over de oudere werknemer buigen, zal het niet liggen. Active Aging, Iedereen doet mee, Senior Power klinkt het opgetogen. De praktijk is echter weerbarstiger. Onderzoek laat zien dat er veel negatieve vooroordelen bestaan over oudere werknemers. Ze zouden duur zijn, inflexibel, vaak ziek, minder productief en slecht in staat nieuwe dingen te leren. Dat hij daarnaast ook betrouwbaar wordt gevonden, sociaal vaardig en over veel kennis beschikt, valt daarbij in het niet. Het is dan ook niet zo vreemd dat de gemiddelde werkgever liever de kat uit de boom kijkt met het aannemen van en investeren in oudere werknemers.
Via de regiegroep Grijs Werkt! maant de overheid werkgevers tijdig aandacht aan het onderwerp te besteden. Brancheorganisaties en ondernemingsraden worden opgeroepen werkgevers te prikkelen zich meer te bekommeren om hun oudere werknemer.
Project Senioritijd
De KNB onderschrijft het belang van leeftijdsbewust personeelsbeleid voor het notariaat. De komende jaren zal het aantal oudere medewerkers in het notariaat namelijk fors stijgen. Op dit moment is 31 procent van de medewerkers ouder dan 45 jaar, over vijf jaar is dat 45 procent. De gemiddelde leeftijd waarop mensen stoppen met werken ligt nog rond de 61,5 jaar, maar kruipt gestaag naar de 65. Ook de gemiddelde medewerker in het notariaat zal langer moeten doorwerken. Voor een gewoon kantoor betekent dat: een ouder wordende personeelsbezetting die moet kunnen omgaan met een sterker wordende concurrentie.
Om die reden ging op 1 september het project Senioritijd in het notariaat van start. Marieke Gersdorf-van den Berg (1965), managing consultant bij organisatieadviesbureau Berenschot en Toon van der Wijst (1950) van trainings- en adviesbureau Theseus maken zich hard voor de oudere werknemer in het notariaat. Het komende halfjaar zetten zij het onderwerp in de schijnwerpers, daarna geven zij trainingen aan notarissen over omgaan met oudere werknemers.
“Er wordt veel over langer werken gesproken”, zegt Gersdorf, “maar in de praktijk gebeurt het maar al te vaak dat een oudere werknemer ergens vastloopt en met een regeling via een zijdeur afgaat. Het probleem wordt omzeild en er worden vaak geen structurele maatregelen genomen.”
Andere omgang
Het kost veel geld wanneer een werknemer met gedoe op straat komt te staan of jarenlang slecht presteert. Wie zorgvuldig met zijn medewerkers omgaat, en daarbij oog heeft voor hun leeftijd, loopt minder risico dat iemand voortijdig afhaakt of gedemotiveerd raakt. In het notariaat waar salarissen de grootste kostenpost zijn, is het essentieel leeftijdsbewust personeelsbeleid serieus te nemen. Overigens is de overgang van VUT naar langer werken ingewikkeld, omdat de meeste mensen het nog steeds als een verworven recht beschouwen om rond hun zestigste te kunnen stoppen.
Werkgevers gaan vaak anders om met jongere dan met oudere werknemers. Van der Wijst: “Met de young potential worden heel wat gesprekken gevoerd over wat hij wil en hoe het verder moet. De werknemer die al langer ergens werkt, krijgt te horen: jij verstaat je vak, ik laat het aan je over. Hem wordt niet meer gevraagd: ben je nog wel op de goede weg en hoe pak je je werk de komende tien jaar aan? Je moet zien te voorkomen dat dat draadje tussen werkgever en werknemer dun wordt.”
Aandacht
Fysiek verandert er op oudere leeftijd het nodige, wat zijn weerslag kan hebben op het werk. Wanneer slapen bijvoorbeeld een probleem wordt, heb je langer nodig om te recupereren. Van der Wijst: “Het komt erop neer dat je naarmate je ouder wordt, meer tijd moet besteden aan je werk als je dat goed wilt blijven doen. Een werkgever moet zich realiseren dat het een 55-plusser zwaarder valt om meer uren te werken dan zijn jongere collega. Daar ligt dus een probleem, want ze moeten wel met elkaar verder.”
Iedere leidinggevende zou moeten weten welke eigenschappen bij welke leeftijd horen, vinden Gersdorf en Van der Wijst. Tot nog toe vertonen zowel werkgevers als werknemers de neiging de aspecten rondom de oudere werknemer te ontkennen. Van der Wijst: “Werkgevers hebben het er niet over, want als ze het probleem erkennen moeten ze er iets mee. Werknemers hebben het er niet over, omdat dan manifest wordt dat ze op een andere manier de kost moeten gaan verdienen. Bijvoorbeeld door een dag minder te werken, door demotie, door iets terug te gaan in salaris. Beide partijen voelen er weinig voor om de beperkingen van de oudere werknemer bespreekbaar te maken en daarom laten ze elkaar ontsnappen. Daar moeten we doorheen en dat begint bij de werkgever.”
Gersdorf: “Wanneer je er maar lang genoeg omheen draait, wordt het zo’n brij dat je alleen nog maar de nare drastische maatregelen kunt nemen die iedereen kent.”
Wanneer het goed wordt aangepakt, vertaalt de betere relatie met de oudere werknemer zich in een betere prestatie. Gersdorf: “Het gaat erom dat mensen zich gezien voelen en dat je ze op een goede manier aandacht geeft. Je moet het onderwerp daadwerkelijk tot leven zien te krijgen.”
Samenwerking
De training van Gersdorf en Van der Wijst richt zich uitsluitend op de leidinggevenden in het notariaat. Zij zijn immers het eerste aanspreekpunt voor werknemers en moeten met hen in gesprek over doelen, ontwikkeling en beoordeling. Gersdorf beaamt dat er ook een taak ligt voor werknemers. Wanneer iemand langere tijd bij een organisatie in dienst is, komt er vaak iets omhoog als: ik heb me jaren uit de naad gewerkt, nu moet de organisatie maar voor mij zorgen. Gersdorf: “Het is belangrijk dat werknemers inzien dat boeiend werk na hun 55ste ook in hun eigen belang is en voor een deel van hun eigen inzet afhangt. Dit komt zeker aan de orde tijdens de training.”
Gersdorf en Van der Wijst zijn enthousiast over hun samenwerking. Ze zien het als een voordeel dat ze vijftien jaar in leeftijd verschillen. Van der Wijst: “Veel leidinggevenden zijn van de generatie van Marieke. Zij hebben over het algemeen niet zo veel oog voor mensen van boven de 55, terwijl ik als oudere werknemer uit ervaring precies weet wat dat inhoudt.”