In de meeste arbeidsovereenkomsten/CAO’s is opgenomen dat de arbeidsovereenkomst automatisch of van rechtswege eindigt op de laatste dag van de maand voorafgaand aan die waarin de medewerker de pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar zal bereiken.
Een dergelijke bepaling is juridisch gezien niet (meer) onverkort houdbaar. Waarom is een dergelijke bepaling niet meer houdbaar en wat betekent dit voor u als werkgever in de praktijk?
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Jurisprudentie is verdeeld
In een recente uitspraak overwoog de kantonrechter te Amsterdam expliciet dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in geen enkel geval van rechtswege of automatisch kan eindigen. Dit volgt uit het systeem van de wet. Volgens de kantonrechter is met dit uitgangspunt onverenigbaar dat een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst van rechtswege zou kunnen eindigen omdat dit is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of CAO. Het is ook niet mogelijk al bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst overeen te komen dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde c.q. 65 jarige leeftijd. De kantonrechter te Delft oordeelde op gelijke wijze dat het feit dat er sprake is van een pensioenregeling die recht geeft op een pensioenuitkering vanaf 65 jaar, niet tot de conclusie kan leiden dat de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van die leeftijd van rechtswege eindigt.Deze kantonrechter overwoog dat een dergelijk “gewoonterecht” niet meer van deze tijd is.
De positie van 65 plussers is onderwerp van een maatschappelijke discussie en de rechtspraak is verdeeld. Alhoewel de kans klein is dat pensioenontslag bij 65 jaar leeftijdsdiscriminatie oplevert, dient niet uit het oog verloren te worden dat inmiddels tal van werknemers om persoonlijke redenen willen doorwerken nadat zij 65 zijn geworden. De sedert 1 januari 2009 inwerking getreden vernieuwde aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters laat expliciet de ruimte voor werknemer (en werkgever) om een pensioendatum op een voor of na de 65ste verjaardag gelegen datum te bepalen. Er is inmiddels ook rechtspraak waaruit voortvloeit dat de kantonrechters rekening houden met de door een werknemer gewenste pensioendatum en niet meer met de pensioendatum zoals genoemd in de arbeidsovereenkomst dan wel CAO. Indien de werknemer stelt dat op hem een alternatieve pensioendatum van toepassing is, zal per individuele zaak moeten worden nagegaan of de door de werknemer genoemde pensioendatum aannemelijk kan worden geacht. Daarbij kan hetgeen in de branche, binnen een groep van bedrijven of binnen een bedrijf gebruikelijk is een rol spelen.
In voorgaand verband speelt de kantonrechtersformule in combinatie met aanbeveling 3.5, te weten dat een ontbindingsvergoeding voor werknemers voor wie de pensioendatum in zicht komt in beginsel niet hoger is dan het inkomen dat de werknemer bij het voortduren van de arbeidsovereenkomst tot de pensioendatum zou hebben genoten, een belangrijke rol. Uit recente rechtspraak blijkt namelijk dat ook werknemers die de 65 jaar al zijn gepasseerd en onvrijwillig dienen te vertrekken aanspraak kunnen maken op toepassing van de (volledige) kantonrechtersformule.
Actie werkgever
Werkgevers doen er verstandig aan om jaarlijks na te gaan welke werknemers 64 zijn of 64 jaar zullen worden. Een halfjaar voor het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd wordt geadviseerd met de werknemer te bespreken of de werknemer bereid is te komen tot afspraken waarbij de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt. Is de werknemer hiertoe niet bereid dan dient de werkgever een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV WERKbedrijf. Volgens de beleidsregels van het UWV WERKbedrijf is het bereiken van de 65 jarige leeftijd nog altijd een objectieve rechtvaardigingsgrond om over te gaan tot het verlenen van een ontslagvergunning. Echter, zodra de werkgever de 65 jarige leeftijd van de werknemer heeft laten passeren, kan de werkgever geen beroep meer doen op deze objectieve rechtvaardigingsgrond.
Conclusie
Teneinde te vermijden dat werknemers in strijd met de wensen van de werkgever doorwerken na 65 jarige leeftijd is actie vanaf de 64 jarige leeftijd van de werknemer door de werkgever vereist.
mr. Madeleine Lamers, CMS Derks Star Busmann
