Met het nieuws over de groeiende stapel vuilniszakken in Utrecht en Amsterdam nog vers in het geheugen, vraagt menig werkgever zich inmiddels af of ook zíjn werknemers te allen tijde het recht hebben om het werk neer te leggen. Met andere woorden, heeft een werknemer een onbeperkt recht om te staken of kan een staking ook onrechtmatig zijn? En heeft de werkgever juridische mogelijkheden om iets te doen tegen de stakende werknemers?
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Wilde versus georganiseerde staking
Een staking is een tijdelijke weigering van werknemers om het werk te verrichten met als doel een bepaald collectief belang te behartigen. Denk aan een collectieve eis tot loonsverhoging of het behoud van werkgelegenheid bij een dreigende reorganisatie. Er zijn twee stakingsvormen te onderscheiden: De wilde, niet-georganiseerde staking en de georganiseerde staking. Er is sprake van een wilde staking, indien de staking het initiatief van de werknemers zelf is, zonder dat een werknemersvereniging deze mede organiseert. Een georganiseerde staking is een staking die door een of meer werknemersverenigingen is uitgeroepen. De recente staking van de gemeentelijke reinigingsdienst in Utrecht en Amsterdam is een voorbeeld van een georganiseerde staking.
Mag een werknemer onbeperkt staken?
Al in 1986 heeft de hoogste rechtelijke instantie van Nederland een tweetal criteria geïntroduceerd aan de hand waarvan de rechter vaststelt of een staking al dan niet rechtmatig is. Het gaat om de ‘spelregeltoets’ en de ‘misbruiktoets’.
De spelregeltoets
Deze toets betreft de vraag of de werknemers de zwaarwegende procedurenormen wel in acht hebben genomen. Indien dit niet het geval is, is het mogelijk dat de rechter de staking als onrechtmatig beoordeelt. De twee belangrijkste spelregels zijn:
1. Het tijdig aankondigen van de staking
Op deze wijze kan de werkgever maatregelen treffen om de staking te voorkomen en de schade te beperken. Deze spelregel houdt tevens in dat de werknemers hun werkgever op de hoogte moeten stellen van de reden van de staking. Een niet aangekondigde staking is in beginsel onrechtmatig, tenzij de werkgever had moeten begrijpen dat een staking zou volgen.
2. Een staking is het uiterste middel
Werknemers mogen slechts tot het middel van een staking grijpen, indien er geen minder vergaande alternatieven voorhanden zijn. Vaak vinden eerst onderhandelingen plaats tussen werkgevers- en werknemersverenigingen. Gaan de werknemers over tot een staking als de onderhandelingen nog niet zijn afgerond, dan is sprake van een onrechtmatige staking. Wilde stakingen zijn om deze reden vaak onrechtmatig.
De misbruiktoets
Deze toets houdt een belangenafweging in. Konden de werknemers, na afweging van alle omstandigheden van het geval, in alle redelijkheid tot een staking komen? Belangen die meespelen zijn:
1. De belangen van de werkgever
Indien de werkgever onredelijk veel schade lijdt door de staking, kan de staking onrechtmatig zijn. Er vindt in dat geval een afweging plaats tussen de belangen van de werknemers bij de staking en het belang van de werkgever. Het lijden van financiële schade is niet snel een rechtvaardigingsgrond voor het beperken van een staking. Vaak trekt de werkgever daarom aan het kortste eind als hij op deze grond een staking wil verbieden.
2. De belangen van derden
Denk hierbij aan de regelmatig voorkomende stakingen in het openbaar vervoer. Door deze stakingen worden de reizigers gedupeerd. Rechters zoeken in dat geval vaak naar (creatieve) oplossingen, door het staken buiten de spits toe te staan. Stakingen in bijvoorbeeld de zorgsector zullen snel als onrechtmatig worden gezien, zeker indien het leven van ernstig zieke patiënten in gevaar komt. Tot slot kan ook het tijdstip van de staking bepalend zijn voor de vraag of de staking al dan niet rechtmatig is. Denk aan de staking van de gemeentelijke reinigingsdiensten tijdens Koninginnedag. Deze staking achtte de rechter overigens wel rechtmatig.
Maatregelen tegen de stakende werknemer
1. De werknemer staakt rechtmatig
Een werkgever mag een werknemer die rechtmatig staakt, niet ontslaan of disciplinair straffen. Ook kan de werkgever niet van de werknemer eisen dat hij op straffe van een dwangsom zijn werkzaamheden weer oppakt. Het recht op staking mag in beginsel op geen enkele wijze beperkt worden, ook niet door de stakende werknemer bijvoorbeeld zijn bonus te ontzeggen.
Geen loon
Veel werkgevers denken dat zij ook verplicht zijn het loon van de stakende werknemer door te betalen. Dat is echter niet het geval. Hoofdregel is immers: geen arbeid, geen loon. Deze hoofdregel geldt ook voor werknemers die werkwillend zijn, maar door de staking hun werk niet kunnen verrichten. Indien de niet stakende werknemer wel in staat is te werken, dient de werkgever uiteraard wel zijn loon door te betalen.
2. De werknemer staakt onrechtmatig
Indien een werknemer weet dat of behoort te weten dat de staking onrechtmatig is, handelt hij onrechtmatig door toch te gaan staken. Dit is voornamelijk het geval wanneer een rechter de staking onrechtmatig heeft verklaard en de werknemer toch doorgaat met staken. In dat geval kan de werkgever wel disciplinaire maatregelen, zoals een waarschuwing of een berisping, opleggen. Ook kan hij bij de rechter afdwingen dat de werknemer op straffe van verbeurte van een dwangsom het werk hervat. Let op: Een ontslag op staande voet is een te vergaande maatregel!
Tip: Het is de werkgever altijd aan te raden in overleg te treden met zijn werknemers en de werknemersvereniging om op deze wijze (langdurige) stakingen te voorkomen en de schade te beperken.
