Werkgevers hebben een grote vrijheid bij de re- en organisatie van de onderneming, maar die vrijheid is niet onbeperkt. Bij een reorganisatie moet de werkgever een keuze maken welke werknemers zullen worden voorgedragen voor ontslag. Het Ontslagbesluit regelt in welke volgorde werknemers voor ontslag voorgedragen moeten worden in gevallen waarin meerdere personen moeten worden ontslagen. Daarbij wordt uitgegaan van het afspiegelingsbeginsel dat een eerlijke spreiding van ontslagen binnen de organisatie beoogt. Het UWV toetst bij het beoordelen van aanvragen voor ontslagvergunningen bij reorganisaties of aan die regels is voldaan. Kantonrechters zijn bij het beoordelen van verzoeken tot ontbinding van arbeidsovereenkomsten niet aan deze regels gebonden, maar laten zich daar over het algemeen wel door leiden.
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
De kantonrechter te Almelo oordeelde onlangs over de selectiemethode van een werkgever bij de beoordeling van een verzoek tot ontbinding wegens bedrijfseconomische redenen (reorganisatie).
Een arbodienst stelde dat de functie van een van haar werkneemster was vervallen na een reorganisatie als gevolg van een structurele krimp van de markt voor de arbodienst. De krimp van de markt werd niet betwist door de werkneemster, maar wel het verval van haar functie en het feit dat zij niet werd herplaatst. De arbodienst had de reorganisatie uitgevoerd volgens de zogenaamde Blécourt-methode, ook wel stoelendans genoemd. Die methode houdt in dat boven een aantal gelijksoortige hoge functies een minder groot aantal nieuwe functie wordt gecreëerd, waar iedereen op mag solliciteren. De werkgever kan op die manier een kwaliteitsslag maken door alleen de goede werknemers aan te nemen en de overgebleven werknemers boventallig te verklaren en te ontslaan op basis van de reorganisatie.
De kantonrechter oordeelde dat de toepassing van deze methode hier principieel onjuist is. Het is niet de bedoeling van een reorganisatie dat de werkgever de beste mensen kan selecteren en de rest kan laten afvloeien, ook al zullen de meeste werkgevers daar wel naar streven. De kantonrechter mag niet oordelen over de reorganisatie op zich, maar wel over de spelregels die daarvoor gelden. In het onderhavige geval kwam de nieuw gecreëerde functie – waarvoor zij was afgewezen – te dicht bij de vervallen functie van de werkneemster. De twee functies leken te veel op elkaar, en daarom werd de nieuwe functie passend geacht voor de werkneemster. De kantonrechter wees het verzoek af.
De kantonrechter voegde hier nog aan toe dat de Blécourt-methode wel kans van slagen zou kunnen hebben als de nieuw gecreëerde functie een navenant hoger salaris en aanzienlijk meer verantwoordelijkheden zou inhouden dan de opgeheven functies. Het moet dan echt om andere functies gaan.
De kantonrechter te Leiden wees begin dit jaar eveneens een ontbindingsverzoek af omdat de werkgever deze methode onjuist had toegepast. Die kantonrechter oordeelde dat voor het herinrichten van een bestaande organisatie stevige en toetsbare waarborgen aanwezig dienen te zijn ter bescherming van de rechtspositie van de werknemer en ter voorkoming van willekeur en subjectiviteit. De werknemer moet, niet alleen op papier, maar ook de facto, een werkelijke en faire kans krijgen zijn loopbaan in de nieuwe opzet voort te zetten.
De Blécourt-methode – of stoelendans – is dus niet uitgesloten, maar dient met de nodige zorgvuldigheid te worden toegepast.
mr. Maartje Ouwehand, Wieringa Advocaten Amsterdam
