De werkgever heeft de mogelijkheid een werknemer een disciplinaire maatregel op te leggen in de vorm van een schorsing. Voor een schorsing moet een zwaarwegende grond aanwezig zijn. Een dergelijke grond kan bijvoorbeeld gelegen zijn in het gedrag van de werknemer op de werkvloer. De werknemer kan hierop reageren door in rechte wedertewerkstelling te vorderen. Een kort geding zal hiervoor in het algemeen de aangewezen weg zijn.
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
De kantonrechter Utrecht oordeelde afgelopen augustus over een vordering strekkende tot wedertewerkstelling. Naar aanleiding van diverse klachten van collega’s wordt een docent door zijn werkgever geschorst. De werkgever heeft onder andere aan de schorsing ten grondslag gelegd dat de werknemer zich bij herhaling negatief heeft uitgelaten over zijn collega’s alsook over de directieleden. De klachten zijn met de docent besproken en hij wordt na afloop van het lesseizoen mondeling geschorst. Twee maanden later dient de werkgever een verzoekschrift in om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
De kantonrechter benadrukt dat een schorsing een zware maatregel is, die tot gevolg kan hebben dat de werknemer in eer en goede naam wordt aangetast. In het kader van goed werkgeverschap dient de werkgever de nodige zorgvuldigheid in acht te nemen jegens de werknemer. Tevens moet er een deugdelijke grond bestaan voor de schorsing van de werknemer.
Na de gesprekken met de docent hebben zich geen nieuwe incidenten voorgedaan. Mede hierdoor acht de kantonrechter dat de werkgever de noodzaak voor de schorsing onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt. Daarnaast heeft de werkgever niet als goed werkgever gehandeld door de docent vlak voor de schoolvakantie voor onbepaalde tijd te schorsen met het voornemen het dienstverband te beëindigen en vervolgens pas twee maanden na de schorsing een ontbindingsverzoek in te dienen.
Deze handelswijze gaat geheel voorbij aan de belangen van de werknemer. De werkgever stelt dat een toewijzing van de vordering zal leiden tot een onwerkbare situatie en grote onrust in de school zal veroorzaken. Volgens de werkgever is het vertrouwen tussen partijen onherstelbaar beschadigd. De kantonrechter overweegt dat de gestelde vertrouwensbreuk voornamelijk ziet op de relatie tussen de directie en de docent. Hierdoor acht de kantonrechter het onvoldoende aannemelijk dat bij terugkeer onrust zal ontstaan onder docenten en studenten. Het belang van de docent bij een opheffing van de schorsing moet zwaarder wegen dan het belang van de werkgever bij handhaving daarvan. De vordering wordt dan ook toegewezen.
Een werknemer heeft geen absoluut recht om tot zijn werk te worden toegelaten. Desondanks kan er voldoende aanleiding zijn om een vordering tot wedertewerkstelling toe te wijzen. Een grond voor een dergelijke toewijzing kan gelegen zijn in het kader van goed werkgeverschap. Daarom is het voor een werkgever van belang om als goed werkgever te handelen alvorens hij overgaat tot een schorsing van een werknemer.
Alexander Briejer, masterstudent Arbeidsrecht aan de UvA
