Volgens vaste jurisprudentie levert het enkele feit dat een werknemer gedetineerd is en daardoor zijn werk verzuimt, onvoldoende grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op. Er moeten bijkomende omstandigheden aanwezig zijn. In de zaak die op 29 september 2011 voor de kantonrechter Eindhoven speelde, oordeelde de kantonrechter dat niet van de werkgever verlangd kon worden dat hij de arbeidsovereenkomst met een werknemer die is veroordeeld tot een gevangenisstraf van 13 jaar laat voortduren.
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Feiten
Werknemer is – met onderbrekingen – in totaal 9 jaar bij werkgever werkzaam. Werknemer is op 11 mei 2011 veroordeeld voor een gevangenisstraf tot 13 jaar voor een in de privésfeer gepleegde doodslag en opzettelijke brandstichting in juli 2010. Werknemer is niet in hoger beroep gegaan tegen deze uitspraak. Vanaf 23 juli 2010 is werknemer niet meer op zijn werk verschenen en werkgever heeft vanaf die datum de loondoorbetaling stopgezet (een werknemer heeft geen recht op loondoorbetaling wanneer hij geen arbeid verricht wegens verblijf in detentie). Werknemer zal bij een voorwaardelijke invrijheidstelling op zijn vroegst pas na 8,5 jaar kunnen vrijkomen.
Standpunt werkgever
Werkgever heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van dringende redenen, dan wel veranderingen in de omstandigheden. Volgens werkgever zijn de door werknemer gepleegde misdrijven zeer ernstig en omdat zij opzettelijk zijn begaan zeer verwijtbaar. De detentie zal mogelijk langer duren dan dat het dienstverband heeft geduurd. Collega’s en werkgever hebben het vertrouwen in werknemer verloren. Omdat de ontwikkelingen op het gebied van het werkveld van werkgever heel snel gaan en het werk inhoudelijk snel verandert, is het volgens werkgever niet mogelijk om werknemer na zijn detentie terug te plaatsen. Ook levert de afwezigheid van werknemer organisatorisch problemen voor de werkgever op omdat de arbeidsplaats opgevuld moet worden. Dit is op basis van intern beleid niet mogelijk zolang werknemer deze functie nog bekleedt.
Standpunt werknemer
Werknemer stelt zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst niet ontbonden dient te worden. Volgens werknemer heeft werkgever geen substantieel belang bij een spoedige ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Werknemer heeft altijd meer dan goed gefunctioneerd. De misdrijven zijn in een vlaag van verstandsverbijstering en paniek begaan, waardoor deze slechts beperkt aan hem kunnen worden toegerekend, aldus werknemer. Werknemer heeft daarnaast een groot belang bij behoud van zijn arbeidsovereenkomst. Na zijn invrijheidstelling wil hij in zijn levensonderhoud kunnen voorzien. Werknemer is voorts van mening dat het niet te veel is gevraagd dat werkgever hem nog een tweede kans biedt. Het delict heeft bovendien geen relatie met de werkzaamheden van werknemer en heeft zich afgespeeld in de privésfeer. Werknemer ziet niet in waarom hij na verloop van jaren niet op de werkvloer zou kunnen terugkeren in zijn eigen functie of een andere functie. Volgens werknemer is werkgever een grote onderneming, waardoor zij in staat dient te worden geacht om het langdurig verzuim van werknemer op te vangen. Werknemer verklaart zich bereid om tijdens zijn detentie zich voor te bereiden op werkhervatting door het volgen van bijscholing. Ten aanzien van de door werkgever gestelde organisatorische problemen, stelt werknemer dat zijn taken het afgelopen jaar al door collega’s zijn overgenomen.
Kantonrechter
Bij de vraag of er sprake is van een dringende reden stelt de kantonrechter voorop dat de enkele omstandigheid dat werknemer wegens misdrijven in de privésfeer veroordeeld is tot een gevangenisstraf van 13 jaar onvoldoende grond voor een dringende reden oplevert. Alle omstandigheden van het geval zullen moeten worden meegenomen.
In sommige gevallen kan van een werkgever worden verwacht dat hij langdurig verzuim van een werknemer opvangt op zodanige wijze dat de werknemer na verzuim kan terugkeren (bijvoorbeeld bij langdurig ziekteverzuim). De kantonrechter komt in deze zaak echter tot het oordeel dat het niet van de werkgever gevergd kan worden dat zij het verzuim van werknemer opvangt. Vanwege de lange duur van zijn detentie zal werknemer vervreemd raken van zijn werk en van het bedrijf. De bedrijfsorganisatie van werkgever is namelijk voortdurend onderhevig aan snel opvolgende veranderingen. Werknemer kan door eigen toedoen zijn werkzaamheden niet meer verrichten. Volgens de kantonrechter kan van werkgever onder deze omstandigheden niet worden verlangd dat hij de functie ongewijzigd in stand houdt of dat hij na de detentie voor werknemer een passende functie zal creëren. Daarbij werd nog opgemerkt dat de periode dat werknemer geen arbeid kan verrichten ongeveer even lang is als de tijd dat hij bij werkgever werkzaam is geweest. Van een dringende urgentie bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst is echter geen sprake. Het duurt immers nog minimaal zeven jaar voordat werknemer in aanmerking zou kunnen komen voor vervroegde invrijheidsstelling en zijn werkzaamheden zou kunnen hervatten. Dit maakt dat de kantonrechter van oordeel is dat het geheel van de omstandigheden niet als dringende reden aangemerkt kan worden.
Naar het oordeel van de kantonrechter dient de arbeidsovereenkomst echter wel beëindigd te worden. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst dan ook op grond van verandering in omstandigheden zonder toekenning van een vergoeding, omdat de ontbinding volledig voor rekening van werknemer komt.
mr. Mieke Dijkman, Van Diepen Van der Kroef Advocaten
