Werknemers die zich schuldig maken aan diefstal of fraude, werknemers die zich ziek melden terwijl ze thuis aan het klussen of elders aan het werk zijn. Er zijn tal van voorbeelden te noemen van wangedrag door werknemers. Een werkgever zal hier graag korte metten mee willen maken en de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer willen beëindigen. Maar hoe zorg je als werkgever voor bewijzen? En wat is daarbij wel en niet toegestaan?
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Opsporingsmiddelen
Om het wangedrag van de werknemer te kunnen bewijzen, kunnen verschillende opsporingsmiddelen worden ingezet. Denk daarbij bijvoorbeeld aan het afluisteren van de telefoon, het controleren van de e-mail of het internetgebruik of het plaatsen van camera’s.
De inzet van dergelijke middelen is enkel toegestaan indien er sprake is van een gerechtvaardigd belang en indien er sprake is van een concrete verdenking. Ook dient het middel proportioneel te zijn. Dit houdt in dat een middel enkel mag worden ingezet, omdat er geen andere manier is om het wangedrag aan te tonen.
Kenbaarheidsvereiste
Met de inzet van de opsporingsmiddelen kan sprake zijn van een inbreuk op de privacy van de werknemer. Iedereen heeft recht op respect van zijn privéleven, familie- en gezinsleven, zijn woning en correspondentie. Dit geldt ook voor de werknemer, aangezien dit recht zich uitstrekt tot de werkplek van de werknemer.
Zodoende dient de werkgever in principe aan de betrokken werknemers kenbaar te maken dat er een opsporingsmiddel wordt ingezet, bijvoorbeeld door hen daarover per brief te informeren of de camera duidelijk zichtbaar te plaatsen. Het feit dat de ondernemingsraad van de inzet van bijvoorbeeld camera’s op de hoogte is, maakt onder omstandigheden dat eveneens aan het kenbaarheidsvereiste is voldaan.
Indien er sprake is van zeer bijzondere omstandigheden, ernstige concrete verdenkingen en ernstige overtredingen, dan hoeft een werkgever de werkgever niet altijd in kennis te stellen van het gebruik van een bepaald opsporingsmiddel.
Goed werkgeverschap
Bij het gebruik van het verkregen bewijsmateriaal moet de werkgever zich als goed werkgever gedragen door zich te houden aan een aantal algemene beginselen van zorgvuldig onderzoek. Zo moet hij zorgvuldig met de verkregen informatie omgaan, zijn doel niet voorbij schieten, de verdenking te motiveren etc.
Indien een werkgever ermee bekend wordt dat er sprake is van wangedrag, dan brengen de eisen van goed werkgeverschap mee dat eerst een gedegen feitenonderzoek plaatsvindt alvorens de werkgever besluit om maatregelen te treffen.
Bedrijfsrecherche
Een verdergaand middel voor de opsporing van wangedrag is de inschakeling van een particulier recherche- en detectivebureau. Deze bureaus zijn enkel met een vergunning van de minister van Justitie bevoegd om hun werkzaamheden te verrichten en dienen zich aan bepaalde gedragscodes te houden.
Het eerder genoemde feitenonderzoek mag ook door een recherche- en detectivebureau worden verricht.
Sanctie
Zodra de werkgever het wangedrag van de werknemer kan aantonen of de werknemer dit gedrag toegeeft, kunnen er verschillende maatregelen worden getroffen. Denk hierbij aan een officiële waarschuwing, overplaatsing, een schadevergoeding, op non-actiefstelling gevolgd door een ontbindingsprocedure of zelfs een ontslag op staande voet. Deze laatste is de meest vergaande maatregel, met forse (financiële) consequenties voor de werknemer. Een werknemer zal het ontslag op staande voet in veel gevallen aanvechten. Uiteindelijk zal de rechter dan beoordelen of de sanctie al dan niet terecht is opgelegd.
Onrechtmatig verkregen bewijs
Indien het in het kader van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidt tot een gerechtelijke procedure, dan zal de rechter allereerst moeten beoordelen of het door de werkgever bewijs voor het wangedrag van de werknemer al dan niet rechtmatig is verkregen. Is dit niet het geval, dan kan de kantonrechter aan de werkgever op de eis van de werknemer (dagvaardingsprocedure) een sanctie opleggen zoals het opleggen van een schadevergoeding of zelfs het buiten beschouwing laten van het bewijs (dagvaardings- en verzoekschriftprocedure).
mr. Marista Giessen, USG Juristen
