In de zaak die onlangs voor de kantonrechter Rotterdam speelde, verzocht de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een zieke werkneemster met als reden dat werkneemster herhaaldelijk niet haar re-integratieverplichtingen en controle voorschriften tijdens ziekte zou naleven.
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Juridisch kader
Uitgangspunt is dat gedurende de eerste twee ziekte jaren van een werknemer een opzegverbod geldt, waarvan ook de kantonrechter zich dient te vergewissen. In artikel 7:670b BW is bepaald dat dit opzegverbod niet geldt indien sprake is van een dringende reden of indien de zieke werknemer zonder een deugdelijke grond niet voldoet aan redelijke voorschriften en maatregelen gericht op de re-integratie dan wel passende arbeid weigert. In dat kader heeft de Hoge Raad bepaald dat het enkel niet naleven van voorschriften echter nog geen ontslag rechtvaardigt. Indien een werknemer tijdens ziekte voorschriften niet naleeft, is in de wet geregeld dat de werkgever de mogelijkheid heeft om de werknemer een loonsanctie op te leggen. Bij schending van re-integratieverplichtingen kan de werkgever het loon stopzetten (artikel 7:629 lid 3 BW) en bij het niet opvolgen van controlevoorschriften kan de werkgever het loon opschorten (artikel 7:629 lid 6 BW). De Hoge Raad heeft bepaald dat dit echter niet uitsluit dat indien de niet-naleving van de voorschriften gepaard gaan met andere feiten of omstandigheden, het met zich mee kan brengen dat sprake is van een dringende reden voor ontslag.
De kantonrechter Rotterdam diende zich in deze zaak uit te laten over de vraag of sprake was van feiten en omstandigheden die dermate ernstig zijn dat sprake is van een dringende reden die een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt.
Feiten
Werkneemster is sinds 2008 in dienst bij werkgever in de functie van helpende. Op 27 december 2011 heeft werkneemster zich ziek gemeld als gevolg van oogklachten. Nadat werkneemster zich ziek heeft gemeld hebben zich verschillende incidenten voorgedaan. Zo was werkneemster gedurende een aantal weken niet (telefonische) bereikbaar voor werkgever en reageerde werkneemster niet op schriftelijke verzoeken van werkgever om contact met haar op te nemen. Werkgever heeft ten gevolge hiervan aan werkneemster een loonsanctie opgelegd. Ook daarna komt werkneemster niet opdagen op ingeplande afspraken of worden afspraken door werkneemster verzet of afgezegd. Op 12 januari 2012 verschijnt werkneemster op een afspraak bij de bedrijfsarts en weigert werkneemster aan de bedrijfsarts aanvullende medische gegevens te verstrekken, waardoor het voor de bedrijfsarts niet mogelijk is om de arbeidsongeschiktheid van werkneemster vast te stellen. Ten gevolge hiervan geeft werkgever aan werkneemster een officiële waarschuwing. Daarnaast schrijft werkgever aan werkneemster dat zij ervan uitgaat dat werkneemster arbeidsgeschikt is en dat zij haar werkzaamheden dient te hervatten nu haar klachten niet bepaald konden worden door de bedrijfsarts. Nadat werkneemster niet is verschenen op een ingepland vervolggesprek en zij haar werkzaamheden niet heeft hervat, geeft werkgever haar wederom een officiële waarschuwing en wordt werkneemster opgeroepen voor een vervolgafspraak bij de bedrijfsarts. Op 31 januari 2012 verschijnt werkneemster voor de tweede keer bij de bedrijfsarts die vaststelt dat werkneemster volledige arbeidsongeschiktheid is en dat zij niet in staat is passend werk te verrichten. Vervolgens heeft werkgever werkneemster schriftelijk bericht dat zij het advies van de bedrijfsarts opvolgt en dat zij de loonsanctie per 31 januari 2012 opheft. In een brief aan werkneemster verzoekt werkgever haar om wekelijks iedere maandag met werkgever te bellen voor het maken van vervolgafspraken. Korte tijd daarna heeft tussen werkgever en werkneemster een discussie plaatsgevonden over de loonstop over de maand januari. Volgens werkgever heeft werkneemster zich tijdens gesprekken hierover zich bedreigend uitgelaten, tengevolge waarvan werkgever haar twee officiële waarschuwingen heeft gegeven. Op 10 april 2012 wordt een plan van aanpak opgesteld waarin onder andere is bepaald dat werkneemster vanaf 16 juli 2012 re-integratiewerkzaamheden zal gaan verrichten. Werkneemster ontvangt opnieuw een officiële waarschuwing van werkgever omdat zij onterecht haar uren tijdens ziekte niet zou hebben geregistreerd en omdat werkneemster een aantal keer niet op maandag werkgever zou hebben gebeld. Op 16 juli 2012 komt werkneemster niet opdagen op het werk voor het verrichten van haar re-integratiewerkzaamheden omdat zij grieperig zou zijn. Werkgever legt werkneemster weer een loonsanctie op. Nadat werkneemster wederom een aantal keer niet komt opdagen op gemaakte afspraken en werkneemster – ondanks de loonstop – niet verschijnt op het werk voor re-integratiewerkzaamheden en zij weigert om op 16 augustus 2012 op het spreekuur van de bedrijfsarts te verschijnen, verzoekt werkgever aan de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werkneemster.
Standpunt werkgever
Werkgever stelt zich op het standpunt dat werkneemster herhaaldelijk weigert te voldoen aan haar re-integratieverplichtingen ten gevolge waarvan de arbeidsovereenkomst dient worden ontbonden.
Standpunt werkneemster
Werkneemster stelt dat zij meewerkt aan haar reïntegratieverplichtingen, zij nog steeds ziek is en er sprake is van een opzegverbod. Volgens werkneemster zou werkgever niet voldoende rekening hebben gehouden met het feit dat werkneemster ernstig ziek is.
Oordeel kantonrechter
Ter beoordeling van de zaak maakt de kantonrechter een onderscheid tussen drie periodes in de tijd. Namelijk de periode waarin de bedrijfsarts de arbeidsongeschiktheid van werkneemster nog niet heeft kunnen vaststellen (27 december 2011 – 31 januari 2012), de periode dat werkneemster volledig arbeidsongeschikt is verklaard (31 januari 2012 – 16 juli 2012) en het re-integratietraject (16 juli 2012 – 16 augustus 2012). De kantonrechter stelt vast dat werkneemster zich in de eerste periode herhaaldelijk schuldig heeft gemaakt aan het niet opvolgen van redelijke voorschriften van de werkgever. De overtredingen acht de kantonrechter ernstig, maar niet zodanig dat er sprake is van een dringende reden. Ook ten aanzien van de tweede periode (waarin werkneemster volledig arbeidsongeschikt is verklaard) is volgens de kantonrechter geen sprake van een dringende reden voor ontslag. De wijze waarop werkneemster zich (dreigend) jegens werkgever heeft uitgelaten, is volgens de kantonrechter ongepast, maar volgens de kantonrechter dient het gedrag van werkneemster worden bezien in het licht van haar lichamelijke situatie in combinatie met de druk die werkgever op haar uitoefende door het versturen van vele brieven waarin meerdere malen met ontslag werd gedreigd. Voor wat betreft de derde periode stelt de kantonrechter vast dat werkneemster niet steeds haar re-integratieverplichtingen is nagekomen. De kantonrechter verwijt de werkgever echter dat zij onvoldoende rekening heeft gehouden met de ernst van de klachten van werkneemster. De kantonrechter acht het in deze situatie niet redelijk dat werkgever in deze periode aan werkneemster een veelvoud aan brieven heeft gestuurd waarin werkneemster wordt aangesproken op haar gedrag en zij wordt opgeroepen om op korte termijn te verschijnen. Het voorschrift van werkgever dat werkneemster haar uren tijdens ziekte diende te registreren, acht de kantonrechter in deze situatie niet redelijk. De werkgever had voor meer begeleiding en evaluatie van de bedrijfsarts moeten zorgen, waarna zo nodig een aanpassing van het plan van aanpak had kunnen plaatsvinden. De kantonrechter concludeert dat geen sprake is van een dringende reden voor ontslag. Volgens de kantonrechter is het voorstelbaar dat de gang van zaken ertoe heeft geleid dat de verhouding tussen partijen vertroebeld is geraakt, maar acht dit niet van zodanige aard dat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte is gerechtvaardigd. De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding af.
