Binnen het geldende ontslagrecht heeft een werkgever, wanneer hij de arbeidsovereenkomst met een werknemer wenst te beëindigen, in beginsel de keuze om:
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
1. na verkrijging van een ontslagvergunning bij het UWV, de arbeidsovereenkomst op te zeggen; of
2. de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Aan de keuze voor een gang naar het UWV dan wel de kantonrechter, kunnen diverse redenen ten grondslag liggen, zoals (1) de termijn van de beëindiging, (2) de (directe) kosten van een ontslag en (3) de ontslaggrond of het dossier waarop het ontslag wordt gebaseerd.
(1) Termijn van beëindiging
Wanneer een snelle beëindiging van de arbeidsovereenkomst gewenst is, heeft de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter doorgaans de voorkeur. De ontbindingsprocedure wordt immers doorgaans sneller doorlopen als de UWV procedure. Bovendien dient er bij de opzegging van een arbeidsovereenkomst na verkrijging van een ontslagvergunning rekening te worden gehouden met een opzegtermijn, terwijl een kantonrechter de arbeidsovereenkomst veelal direct zal ontbinden.
(2) Kosten van de beëindiging
Ook ten aanzien van de (directe) kosten van een ontslag bestaat een groot verschil tussen het UWV en de kantonrechter. De kantonrechter kan immers bij een ontbinding aan de werknemer een billijkheidsvergoeding toekennen, welke vergoeding doorgaans op grond van de Kantonrechtersformule wordt berekend. Bij opzegging na verkrijging van een UWV ontslagvergunning is de werkgever in beginsel niet verplicht een beëindigingsvergoeding aan de werknemer te betalen. De werknemer kan daarentegen wel een kennelijk onredelijk ontslagprocedure tegen de werkgever starten, ter verkrijging van een schadevergoeding.
(3) Ontslaggrond of onderliggend dossier
Tot slot kunnen ook de meer tactische overwegingen een rol spelen bij de keuze voor het UWV of de kantonrechter. Zo wordt bijvoorbeeld doorgaans aangenomen dat het UWV de aangewezen instantie is om over een bedrijfseconomisch ontslag te oordelen. Ten aanzien van bijvoorbeeld een disfunctionerende werknemer blijkt dat het UWV het onderliggende disfunctioneren-dossier veelal strikter toetst dan de kantonrechter, zodat de kantonrechter in sommige gevallen de voorkeur verdient.
Ontslaggrond bepaalt de ontslagroute
Per 1 juli 2015 is het de bedoeling dat de ontslaggrond de ontslagroute bepaalt. Wanneer het ontslag van een werknemer is gelegen in een bedrijfseconomische noodzaak of in langdurige arbeidsongeschiktheid, zal de werkgever zich tot het UWV moeten wenden. Is er sprake van een ’persoonlijke’ reden voor ontslag, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie, dan kan de werkgever enkel ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de kantonrechter verzoeken.
Keuzemogelijkheid nog gewenst?
Omdat de werkgever niet langer de keuze heeft tussen het UWV en de kantonrechter, zal worden getracht de verschillen tussen de UWV-procedure en de kantonrechters-procedure zoveel als mogelijk weg te nemen. Zo zal onder het nieuwe ontslagrecht niet enkel bij een opzegging na verkrijging van een UWV ontslagvergunning de opzegtermijn in acht moeten worden genomen, maar dient ook de kantonrechter bij een ontbinding in beginsel rekening te houden met de opzegtermijn.
Daarnaast zal de werkgever zowel ingeval van een opzegging als in geval van een ontbinding dezelfde transitievergoeding verschuldigd zijn, zodat ook voor wat betreft de (directe) kosten van het ontslag geen onderscheid meer wordt gemaakt.
Kortom
Onder het nieuwe ontslagrecht heeft de werkgever niet langer een keuze voor het UWV of de kantonrechter. Hoewel dit veel werkgevers nu wellicht teleurstellend in de oren zal klinken, zal uit de praktijk moeten blijken of dit ook terecht is. De wetgever heeft immers getracht de beide procedures op een aantal fronten zoveel als mogelijk gelijk te trekken.
