Het is niet (altijd) eenvoudig om te bewijzen dat een werknemer tijdens werktijd onder invloed is van alcohol. Toch zal de werkgever bewijs moeten verzamelen alvorens hij maatregelen jegens de werknemer kan treffen. Daarvoor is echter niet nodig dat de werknemer wordt onderworpen aan een bloedproef.
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Feiten
Kasto B.V.[1] exploiteert een bedrijf dat zich bezig houdt met grondverzet en het aanleggen van beton(constructies).
Werknemer is bij Kasto B.V. werkzaam geweest als betonmedewerker. Eerst op basis van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, van 30 mei 1994 tot 1 januari 2007. Met ingang van 1 januari 2007 had werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Als betonmedewerker was werknemer verantwoordelijk voor onder meer het maken van bekistingen voor funderingen, het storten van beton en het afwerken van betonvloeren met vlindermachines. De vlindermachines werden onder meer door werknemer per vrachtauto van het bedrijf van Kasto B.V. naar de werkplek vervoerd.
In het arbeidsreglement (de “huisregels”) van Kasto B.V. is onder het kopje “Ongewenste gedragsvormen” onder meer vermeld:
Alcohol, drugs en medicijnen
Het is verboden gebruik te maken van alcohol, drugs en medicijnen die o.a. de prestaties van het werk nadelig beïnvloeden, zowel tijdens als korte tijd voor de aanvang van het werk. Overtredingen kunnen aanleiding zijn tot het beëindigen van het dienstverband.”
Werknemer kende de inhoud van het arbeidsreglement.
Werknemer is op 2 februari 2011 ’s middags op zijn werk verschenen. Andere werknemers hebben de directie van Kasto B.V. gewaarschuwd dat werknemer mogelijk niet nuchter was. De directeur van Kasto B.V. is daarop naar de werkplek gegaan en heeft aldaar met werknemer gesproken. Werknemer heeft ingestemd met het verzoek van de directeur om twee verschillende alcoholtests te doen. Hierbij waren ook twee uitvoerders aanwezig.
De uitkomst van de alcoholtests was voor Kasto B.V. aanleiding om werknemer nog diezelfde dag op staande voet te ontslaan. Bij brief van Kasto B.V. van 3 februari 2011 is het ontslag aan werknemer bevestigd als volgt:
“De reden voor de opzegging is u al medegedeeld. Uw collega’s hadden een sterk vermoeden dat u alcohol had genuttigd. Ik heb u gevraagd of dat juist was. U ontkende. Wij hebben in het bijzijn van twee uitvoerders op het werk, met uw toestemming, een tweetal alcoholtests gedaan. Uit deze testen bleek onomstotelijk dat het alcoholpromillage veel te hoog was (0,8 promille).
U bent al meerdere malen aangesproken op drankgebruik tijdens het werk. In de bedrijfsregels, die bij u bekend en in uw bezit zijn, is duidelijk opgenomen dat gebruik van o.a. alcohol zowel tijdens als korte tijd voor aanvang van het werk niet is toegestaan. Overtreding hiervan kan aanleiding zijn tot het beëindigen van het dienstverband.
Aangezien wij u meerdere malen hebben gewaarschuwd en de gevolgen bij u bekend zijn hebben wij u ontslag op staande voet gegeven. Gezien uw functie (het werken met machines en vrachtwagens op de openbare weg) kunnen wij een te hoog alcoholpromillage niet accepteren. Daarbij komt dat u aantoonbaar heeft gelogen toen ik u vroeg of u had gedronken. Deze gedragingen zijn ieder op zich dan wel in combinatie reden voor het ontslag op staande voet.”
Werknemer heeft de nietigheid van het ontslag ingeroepen en zich beschikbaar gehouden voor arbeid.
Eerste aanleg
In kort geding heeft werknemer wedertewerkstelling gevorderd en betaling van zijn salaris (plus wettelijke verhoging) vanaf 3 februari 2011. Bij eindvonnis van 9 juni 2011 heeft de kantonrechter deze vorderingen afgewezen.
Hoger beroep
In hoger beroep stelt werknemer dat Kasto B.V. onvoldoende heeft bewezen dat hij onder invloed van alcohol zou zijn geweest en dat de kantonrechter in eerste aanleg teveel waarde heeft gehecht aan de bewijsmiddelen van Kasto B.V.
Alvorens het gerechtshof toekomt aan de bewijslastverdeling en de waardering van het aangeleverde bewijs stelt het gerechtshof voorop ‘dat als dringende reden voor een ontslag op staande voet wordt beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag óf van een zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren ook in de beschouwing te worden betrokken de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.’
Het gerechtshof overweegt vervolgens dat de bewijslast van de aanwezigheid van een dringende reden, de onverwijldheid van de opzegging en de gelijktijdige mededeling rust op Kasto B.V. als de werkgever.
Werknemer stelt dat Kasto B.V. het alcoholgebruik alleen sluitend kan bewijzen door middel van een bloedproef. Het gerechtshof onderschrijft deze stelling niet. In het civiele recht kan bewijs immers worden geleverd door alle middelen, tenzij de wet anders bepaalt (artikel 152 lid 1 Rv). Uit zijn motivering blijkt dat de kantonrechter in eerste aanleg één en ander heeft onderkend. In het tussenvonnis heeft de kantonrechter immers geoordeeld dat met de door Kasto B.V. gepresenteerde resultaten van de blaastesten, gelet op het uitdrukkelijke verweer van werknemer dat hij geen alcohol had gebruikt, het bewijs nog niet was geleverd. Na aanvullende bewijslevering door Kasto B.V. heeft de kantonrechter in het eindvonnis op grond van de nadere bewijsstukken en de afgelegde getuigenverklaringen, beschouwd in samenhang met de resultaten van de blaastesten, geoordeeld dat het bewijs geleverd was. Anders dan werknemer stelt, heeft de kantonrechter dan ook niet uitsluitend gewicht toegekend aan getuigenverklaringen.
Het gerechtshof acht bovendien bewezen dat werknemer vaker is gewaarschuwd. Uit de geschreven verklaring van uitvoerder 2, waarvan hij de inhoud onder ede heeft bevestigd, blijkt dat werknemer in het verleden geregeld in de fout is gegaan en daar door de toenmalige directeur diverse malen op aangesproken is en meerdere keren van de werkplek is gehaald. Eénmaal is werknemer volgens uitvoerder 2 door de politie aangehouden terwijl hij met teveel drank op in een bedrijfsauto reed. Ook is werknemer door zijn collega’s aangesproken op zijn drankprobleem, zo blijkt uit voormelde verklaring van uitvoerder 2, de (gezamenlijke) schriftelijke verklaring van getuige 5 en getuige 4 (die de inhoud van deze verklaring onder ede heeft bevestigd) en de schriftelijke verklaring van getuige 6. Het gerechtshof heeft bij de bewijswaardering meer gewicht toegekend aan de min of meer concrete verklaringen van uitvoerder 2, getuige 5, getuige 4 en getuige 6 dan aan de blote ontkenning van werknemer.
Met de kantonrechter is het gerechthof dan ook van oordeel dat het ontslag op staande voet gerechtvaardigd was.
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 2 december 2013, ECLI 2013:9187.
[1] Naam is gefingeerd.
mr. Babs Dubois – Van Kleef, Van Diepen Van der Kroef Haarlem
