Doorwerken of juist stoppen bij het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd. Deze vraag is de laatste jaren veelvuldig aan de orde geweest. In dat kader is er ook veel discussie gevoerd over de vraag of een pensioenontslagbeding geldig is, m.a.w. een bepaling in een arbeidsovereenkomst die luidt dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Met het arrest van de Hoge Raad van 13 juli 2012 inzake de KLM-vliegers is aan deze discussie uiteindelijk een einde gekomen: een pensioenontslagbeding is toegestaan.
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Na de invoering van de Wwz is er een nieuwe discussie ontstaan. Namelijk de discussie of het nu raadzaam is om een pensioenontslagbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. De reden van deze discussie is gelegen in artikel 7:669 lid 4 BW. Hierin is geregeld dat een werkgever de arbeidsovereenkomst, die is aangegaan vóórdat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, kan opzeggen tegen of na het bereiken van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer, tenzij partijen een pensioenontslagbeding zijn overeengekomen.
Hoewel de wettelijke regeling de werkgever op het eerste gezicht de ruimte geeft om zelf te bepalen wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt, er staat immers tegen of na het bereiken van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd, dient de werkgever goed na te denken of hij wel gebruik wenst te maken van de geboden keuzemogelijkheid. In de keuzemogelijkheid zit namelijk een risico verscholen: het risico van een verboden onderscheid op grond van leeftijd en daarmee strijdigheid met de gelijke behandelingswetgeving.
Op grond van artikel 3 sub c Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) is onderscheid naar leeftijd verboden bij het beëindigen van het dienstverband. Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever in strijd met de WGBL is vernietigbaar. Roept een werknemer de vernietiging in wegens strijdigheid met de WGBL, dan wordt het dienstverband geacht nooit te zijn geëindigd. De werknemer blijft dan gewoon in dienst.
Om strijdigheid met de WGBL te voorkomen bij een beëindiging van het dienstverband na de AOW-gerechtigde leeftijd zal de werkgever een zogenaamde objectieve rechtvaardigingsgrond moeten hebben. En hierover kan nu juist de nodige discussie ontstaan tussen de werkgever en de werknemer. Wat is in welk geval nu een objectieve rechtvaardigingsgrond?
Conclusie: wilt u als werkgever discussie voorkomen bij een ontslag vanwege het bereiken van de AOW- of andere pensioengerechtigde, dan is het – net als voorheen – nog altijd aan te raden om een pensioenontslagbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst.