‘Het kabinet wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen’; zo kopt het bericht op Rijksoverheid.nl waarmee de WAB wordt aangekondigd. Het doel is om de balans te herstellen tussen vaste en flexibele contracten, welke momenteel verstoord is geraakt.
De WAB is momenteel in internetconsultatie gegaan, deze loopt tot 7 mei 2018. Met de internetconsultatie wil de regering enerzijds de samenleving op de hoogte stellen van het voornemen van de regering om de balans te herstellen tussen vaste en flexibele contracten. Anderzijds wil de regering reacties verzamelen om de kwaliteit van het wetsvoorstel te verbeteren. De beoogde inwerkingtreding van de WAB is 1 januari 2020.
Als de WAB conform het huidige tekstvoorstel wordt ingevoerd, dan worden verschillende scherpe kanten van de WWZ afgehaald. Een aantal van de belangrijkste wijzigingen bespreek ik hieronder.
Cumulatiegrond
Eén van de meest gehoorde kritiekpunten op het ontslagrecht dat de WWZ met zich bracht, betreft de limitatieve opsomming van ontslaggronden. Eén van deze gronden moet voldragen zijn, anders kan een ontslag niet volgen. Een beetje disfunctioneren en een beetje verstoorde relatie is dus niet voldoende. En dat terwijl uit de praktijk blijkt dat een ontbinding soms wel gerechtvaardigd wordt geacht ondanks dat er niet aan één van de ontslaggronden is voldaan.
De WAB stelt een versoepeling voor. De WAB maakt het mogelijk dat de rechter op grond van de nieuwe ‘i-grond’ ontbindt als er sprake is van een situatie waarbij zich omstandigheden uit verschillende ontslaggronden voordoen die op zich onvoldoende zijn om een redelijke grond te vormen, maar waarbij het gezien het geheel van de omstandigheden in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verlangd dat de arbeidsovereenkomst voortduurt.
Let wel: het moet gaan om een combinatie van omstandigheden uit twee of meer van de c t/m h ontslaggronden. Een onvoldragen a-grond (bedrijfseconomische redenen) of b-grond (langdurige arbeidsongeschiktheid) kan dus niet gecombineerd worden met een andere ontslaggrond en aan de kantonrechter worden voorgelegd.
Een ontbinding op de i-grond komt wel tegen een zekere prijs: de werknemer heeft dan recht op een extra vergoeding. De extra vergoeding kan niet meer zijn dan de helft van de transitievergoeding waar de werknemer recht op heeft. De rechter bepaalt de hoogte van de extra vergoeding aan de hand van de mate waarin aan de omstandigheden uit de ontslaggronden onder c t/m h is voldaan. Is een of meer van de ontslaggronden bijna voldragen, zo stelt de regering, dan kan er aanleiding zijn om een lagere extra vergoeding toe te kennen. Een hogere extra vergoeding valt eerder te verwachten als de verschillende in mindere mate aanwezig zijn.
Transitievergoeding
De transitievergoeding is momenteel pas verschuldigd als een arbeidsovereenkomst 24 maanden of langer heeft geduurd. De WAB stelt voor om deze eis te schrappen en te bepalen dat een werknemer recht heeft op een transitievergoeding, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst. Als ‘uitruil’ staat daar tegenover dat er vanaf het 11e dienstjaar géén snellere opbouw meer plaatsvindt van de transitievergoeding.
De regering stelt in het verlengde van het voorgaande ook voor om de berekeningsmethode van de transitievergoeding aan te passen. Momenteel wordt de duur van de arbeidsovereenkomst naar beneden afgerond op halve dienstjaren. Voortzetting van deze berekeningsmethode zou betekenen, zo geeft de regering aan, dat een werknemer die minder dan een half jaar gewerkt heeft géén transitievergoeding zou ontvangen. En dat wil men nu juist wel. Om die reden wordt de hoogte van de transitievergoeding gekoppeld aan de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst. Heeft de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld 3 jaar, 8 maanden en 5 dagen geduurd, dan heeft de werknemer recht op een de transitievergoeding over die volledige periode.
Proeftijd
De WAB stelt verder voor om het mogelijk te maken om in bepaalde gevallen een langere proeftijd overeen te komen dan momenteel mogelijk is. De achtergrond daarvan is dat het volgens de regering mogelijk een belemmering kan zijn voor werkgevers om werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden, omdat nog niet of onvoldoende duidelijk is of een werknemer geschikt is. Een langere proeftijd zou voor een werkgever het aanbieden van arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer aantrekkelijker maken.
In de eerste plaats wordt het mogelijk om bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een proeftijd van vijf maanden af te spreken, aangenomen dat het de eerste arbeidsovereenkomst is tussen partijen. Daarnaast wordt het mogelijk om bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer een proeftijd van drie maanden overeen te komen, indien partijen niet eerder een arbeidsovereenkomst hebben gesloten.
Ketenregeling
Verder heeft men gemerkt dat de huidige ketenregeling niet bevordert dat er arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden aangegaan. Dat er binnen een maximale periode van 24 maanden slechts drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden aangegaan, wordt in het algemeen als te knellend ervaren voor werkgevers en volgens de regering zijn werknemers er ook niet bij gebaat.
De regering stelt om die reden voor gedeeltelijk weer terug te keren naar de oude ketenregeling: er mogen maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan binnen een periode van drie jaar.
Ten aanzien van de tussenpoos van zes maanden merkt de regering op dat deze door verschillende werkgevers als problematisch wordt ervaren. Momenteel is er al een oplossing voor functies die vanwege het klimaat of natuurlijke omstandigheden gedurende ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden verricht; voor die functies mag bij cao de tussenpoos teruggebracht worden tot drie maanden.
De regering meent echter dat er ook buiten seizoenswerk sectoraal afgeweken moet kunnen worden van de lengte van de tussenpoos. De regering stelt daarom voor dat er in de wet voorzien wordt in een ruimere afwijkingsmogelijkheid van de tussenpoos voor cao-partijen. Voorwaarde is dan wel dat de aard van het werk om een verkorting vraagt. Bijvoorbeeld omdat het terugkerend tijdelijk werk is dat voor ten hoogste negen maanden per jaar kan worden verricht. De tussenpoos mag niet korter zijn dan drie maanden.
Afwachten
Het is afwachten of de WAB in zijn huidige vorm wordt doorgevoerd dan wel dat de internetconsultatie of de behandeling in de Staten-Generaal tot wijzigingen leidt. De nieuwsberichten van de afgelopen periode laten in ieder geval duidelijk zien dat de praktijk de WAB met gemengde gevoelens ontvangt.
