Tot nu toe is er in de lagere rechtspraak geen eenduidige lijn te ontdekken in de beantwoording van de vraag of een payroll-werknemer een arbeidsovereenkomst heeft met de inlener. Het Hof Leeuwarden heeft recent getracht hierover meer duidelijk te scheppen. Het hof oordeelde in kort geding dat een payroll-werknemer niet werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst bij de inlener.
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Payrolling
Payroll-constructies winnen in toenemende mate aan populariteit. Er bestaat echter geen wettelijke definitie van het begrip payrolling. Over het algemeen wordt de verhouding tussen de payroll-onderneming en de werknemer aangeduid als een bijzondere vorm van de uitzendovereenkomst. Het verschil met een traditioneel uitzendbureau is dat bij payrolling de werving en selectie door de inlener zélf geschiedt. De payroll-onderneming sluit een arbeidsovereenkomst met de werknemer. Vervolgens wordt de werknemer ter beschikking gesteld aan een derde, de inlener, om onder diens leiding en toezicht werkzaamheden te verrichten.
Feiten
In juni 2004 zijn de werknemer en de payroll-onderneming in de onderhavige zaak een overeenkomst van opdracht overeengekomen. De werknemer is op 24 juni 2004 redactiewerkzaamheden gaan verrichten voor inlener X. In 2005, 2006 en 2007 heeft X beoordelingsgesprekken met de werknemer gevoerd, die telkens tot salarisverhoging hebben geleid. De salarisverhoging werd via de payroll-onderneming geëffectueerd.
Bij brief van 4 augustus 2009 heeft X aan de werknemer bevestigd dat de samenwerking met hem tot nader order zal worden voortgezet “op basis van de huidige payroll-afspraken”. Op 28 augustus 2009 heeft X aan de werknemer laten weten dat de samenwerking met hem per 1 oktober 2009 niet zal worden verlengd. De werknemer is echter van mening dat hij een arbeidsovereenkomst heeft met X. De werknemer roept derhalve op 1 oktober 2009 de vernietigbaarheid van het ontslag in en vordert in kort geding doorbetaling van loon. De kantonrechter heeft geoordeeld dat de werknemer werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst bij X en heeft de vordering van de werknemer tot doorbetaling van het loon toegewezen.
Gerechtshof Leeuwarden
In hoger beroep krijgt de inlener het gelijk aan zijn zijde. Op basis van de vaststaande feiten is naar het voorlopig oordeel van het hof weinig aannemelijk dat de rechtsverhouding tussen de werknemer en de inlener in een bodemprocedure zal worden gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst. De werknemer heeft immers in verband met de voor X te verrichten werkzaamheden enkel een schriftelijke overeenkomst met de payroll-onderneming. De werknemer kon op basis van de inhoud van bedoelde overeenkomst van opdracht weten welke rol de payroll-onderneming had. Dat X beoordelingsgesprekken met de werknemer heeft gevoerd maakt dat niet anders nu ook binnen het kader van opdrachtverlening of detachering/inlening beoordeling van de geleverde prestaties bepaald niet ongebruikelijk is.
Voorts oordeelt het hof dat niet is gesteld of gebleken is dat de oorspronkelijke constructie via de payroll-onderneming op enig moment is geëindigd. Evenmin is gesteld of gebleken dat de werknemer voor de aangekondigde beëindiging van de redacteurswerkzaamheden door X aan laatstgenoemde kenbaar heeft gemaakt dat hij zich als werknemer van X beschouwde. Tegen die achtergrond verzet de rechtszekerheid zich tegen een geruisloze overgang van de oorspronkelijke constructie via de payroll-onderneming naar een arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en X. Het hof vernietigt het vonnis van de kantonrechter en wijst de vorderingen van werknemer alsnog af.
Conclusie
In de lagere rechtspraak werd eerder wel eens geoordeeld dat een werknemer ondanks een payroll-constructie toch bij de inlener in dienst was. Het Hof Leeuwarden steekt hier, zij het in kort geding, een stokje voor. Hoe dan ook is het voor u als mogelijke inlener van belang dat de payroll-condities goed op papier staan en dat er geen onduidelijkheid bestaat over de werkgever van de payroll-werknemer.
Tot slot
Op de overeenkomst tussen de werknemer en de payroll-onderneming is veelal de Payroll-cao van toepassing. Deze cao zorgt ervoor dat de payroll-werknemer over het algemeen een iets betere rechtspositie heeft dan de uitzendkracht. Zo heeft de payroll-werknemer op basis van de Payroll-cao ruimere aanspraken op loondoorbetaling bij ziekte (100% gedurende de eerste 26 weken, hierna daalt dit percentage iedere periode van 26 weken met 10% tot uiteindelijk 70% in de laatste 26 weken).
