Werkneemster is op 13 oktober 1992 in dienst getreden bij werkgever (een groot warenhuis). Sinds oktober 2008 is werkneemster ingedeeld in de functie van Verkoopadviseur B. In deze functie moet werkneemster veel lopen en staan. Vanaf september 2005 heeft werkneemster deze functie niet meer kunnen uitoefenen, vanwege medische klachten. Werkneemster is toen op de afdeling Klantenservice, waar zij zittend werk kon doen, gaan werken.
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Per 31 augustus 2011 heeft werkgever in de vestiging van werkneemster een vernieuwd concept betreffende de klantenserviceafdeling ingevoerd. De klantenservicemedewerkers zouden zich niet meer achter de servicebalie bevinden, maar in de ruimte zelf en zij zouden de klanten actief gaan benaderen. Dit nieuwe concept hield voor werkneemster in dat zij weer veel zou moeten staan en lopen.
Werkgever heeft daarom een alternatief voor werkneemster gezocht; een werkplek aan de kassa van de afdeling Herenmode. De werkplaats werd aangepast door een stoel en voetensteun te plaatsen.
Verzoek en verweer
Werkneemster was van mening dat zij was aangesteld in de functie van Medewerker Klantenservice en dat deze aanstelling niet eenzijdig ongedaan kon worden gemaakt. Werkneemster vorderde wedertewerkstelling in haar functie met bepaling dat werkgever gehouden was haar op die werkplek een zitmogelijkheid te bieden. Werkgever heeft hiertegen verweer gevoerd.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter overwoog dat werkgever in beginsel de volle vrijheid heeft om de bedrijfsvoering in de warenhuizen naar eigen goeddunken in te richten. Werknemers kunnen daartegen bezwaar maken als dit in strijd is met het goed werkgeverschap. Naar het oordeel van de kantonrechter ging het vereiste van goed werkgeverschap niet zo ver dat in dit geval werkgever van die maatregelen had moeten afzien omdat werkneemster als gevolg van haar beperkte mobiliteit niet op de beoogde wijze in het nieuwe concept kon participeren. Wel zou werkgever verplicht zijn om een passend alternatief te bieden. De kantonrechter liet vervolgens in het midden of de werkplek bij de kassa van de afdeling Herenmode een passende maatregel was. Deze vraag zou namelijk niet van belang zijn voor de beslissing over de vordering van werkneemster.
De kantonrechter was tot slot van oordeel dat het feitelijk wel mogelijk zou zijn om een voorziening voor werkneemster te treffen in de nieuwe klantenserviceafdeling, maar dat dit in redelijkheid niet van werkgever kon worden verlangd. In dat geval zou namelijk het nieuwe concept van werkgever worden doorkruist en zou de doelstelling daarvan ernstig onder druk komen te staan. Het vereiste van goed werkgeverschap zou niet zo ver gaan dat werkgever dat zou moeten aanvaarden. De vordering van werkneemster werd afgewezen.
Conclusie
Als werkgever heeft u met het vereiste van goed werkgeverschap te maken. Dit houdt bijvoorbeeld in dat een werkgever passende arbeid dient aan te bieden aan een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer. Wat passend is, verschilt weer van geval tot geval. Voor advies op maat kunt u het beste juridisch advies inwinnen.
