De wet bepaalt dat werkgevers geen onderscheid mogen maken op grond van – onder meer – leeftijd bij de aanbieding van een dienstbetrekking en de behandeling van een openstaande vacature. Het maken van leeftijdsonderscheid bij de aanname van personeel is alleen dan toegestaan indien sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond.
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Het bestaan van een objectieve rechtvaardigingsgrond moet door een werkgever goed worden onderbouwd. In ieder geval moet worden aangetoond dat sprake is van een legitiem doel en een passend en noodzakelijk middel om dat doel te bereiken.
Onlangs heeft de Commissie Gelijke Behandeling (hierna “CGB”) zich uitgesproken over deze materie. De door een sollicitant voorgelegde kwestie betrof een advocatenkantoor dat voor de invulling van een vacature de eis stelde dat de kandidaat maximaal acht jaar werkervaring mag hebben. De sollicitant had 15 jaar werkervaring en solliciteerde op de functie van gevorderde (advocaat) medewerker. In de vacature werd verzocht om een kandidaat met “ruime ervaring”. Uit de vacature was niet duidelijk om hoeveel jaren werkervaring werd gevraagd. De sollicitant werd niet uitgenodigd voor een gesprek. Op zijn verzoek werd hem verteld dat het advocatenkantoor op zoek was naar iemand met vier tot acht jaar werkervaring.
De CGB oordeelt in deze zaak dat sprake is van leeftijdsonderscheid nu een maximumervaringseis indirect onderscheid op grond van de leeftijd oplevert. Oudere sollicitanten beschikken immers over het algemeen over meer jaren werkervaring dan jongere sollicitanten.
Legitiem en passend?
Vervolgens onderzoekt de CGB of het leeftijdsonderscheid wellicht objectief gerechtvaardigd is, zodat dit onderscheid alsnog gemaakt mag worden. Het advocatenkantoor voert aan dat het doel van de maximumervaringseis gelegen is in het waarborgen van de personeelssamenstelling en daarmee in de continuïteit van het kantoor. Het advocatenkantoor streeft ernaar om een naar ervaring gevarieerde samenstelling van het personeel te bereiken, waarbij de advocaat-medewerkers de kans krijgen zich gaandeweg een ervaringsperiode van acht tot tien jaar tot partner te ontwikkelen. Naar het oordeel van de CGB is dit een legitiem doel. Ook is het stellen van een maximumervaringseis een passend middel om het gestelde doel te bereiken.
Noodzakelijk?
Of de maximumervaringseis een noodzakelijk middel is, moet beoordeeld worden aan de hand van de vraag of er alternatieven zijn waardoor geen leeftijdsonderscheid nodig is. Deze alternatieven zijn er in casu niet volgens de CGB. In het licht van de noodzakelijkheid is voorts nog van belang vast te stellen of de maximumervaringseis disproportioneel is in verhouding tot het gestelde doel. Volgens de CGB is in casu geen sprake van disproportionaliteit. Weliswaar brengt de maximumervaringseis een beperking met zich mee voor de sollicitant om als advocaatmedewerker toe te treden tot het advocatenkantoor, maar niet voor de toetreding tot het advocatenkantoor in een andere functie en tot de advocatuur in het algemeen.
Wat betekent dit nu concreet voor de praktijk? Bij het stellen van een maximumervaringseis bij het aannemen van personeel, dient men er op bedacht te zijn dat deze eis een (legitiem) ondernemingsdoel moet dienen. Daarnaast zal een onderneming moeten kunnen motiveren waarom het middel – het stellen van een maximum aan ervaringsjaren – voor het bereiken van het doel passend en noodzakelijk is. De concrete feiten en omstandigheden zijn bepalend voor de vraag wat als “legitiem”, “passend” en “noodzakelijk” kan worden aangemerkt.
mr. Naïma el Yousfi is advocaat bij Kneppelhout & Korthals N.V.
