Om kosten te besparen in deze economisch moeilijke tijden, zijn steeds meer werkgevers geneigd om de overeengekomen arbeidsvoorwaarden met één of meerdere werknemers te versoberen. Gedacht kan bijvoorbeeld worden aan de afschaffing van de – in de media veel besproken – bonusregeling, de 13de maand, de vaste onkostenvergoeding en de leaseauto, maar ook aan de wijziging van de functie van een werknemer. De vraag is echter of de werkgever dergelijke arbeidsvoorwaarden van een werknemer wel zomaar mag wijzigen?
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Uitgangspunt is dat een werkgever de arbeidsvoorwaarden van een werknemer niet mag wijzigen zonder de voorafgaande toestemming van de werknemer. Op dit uitgangspunt bestaan echter twee uitzonderingen:
1. Eenzijdig wijzigingsbeding
Een werkgever kan in de arbeidsovereenkomst een beding opnemen, dat hem de bevoegdheid geeft de overeengekomen arbeidsvoorwaarden met de werknemer eenzijdig te wijzigen. Is dit zogenoemd eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen, dan heeft de werkgever geen voorafgaande toestemming nodig van de werknemer om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Wel gelden de volgende voorwaarden:
- Het wijzigingsbeding dient schriftelijk te zijn overeengekomen met de werknemer. Het beding kan zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst, maar ook in de CAO of een personeelsgids die van toepassing is verklaard op de arbeidsovereenkomst;
- De werkgever dient een zwaarwichtig belang te hebben bij de wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Denk hierbij aan de situatie dat een werkgever de arbeidsvoorwaarden versobert, om daarmee een faillissement af te wenden.
- Dit belang van de werkgever dient zwaarder te wegen dan het belang van de werknemer, zodat het belang van de werknemer dient te wijken.
2. Uitzondering op grond van de rechtspraak
Ook indien geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, mag de werkgever de arbeidsvoorwaarden zonder toestemming van de werknemer wijzigen. Uit de rechtspraak blijkt echter, dat dit slechts mogelijk is onder de volgende strikte voorwaarden:
A. Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden op het werk;
B. De gewijzigde omstandigheden moeten aanleiding vormen voor de werkgever tot het doen van een voorstel om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen;
C. Het voorstel van de werkgever moet redelijk zijn, gezien alle omstandigheden van het geval;
D. Van de werknemer kan in alle redelijkheid gevergd worden, dat hij het wijzigingsvoorstel van de werkgever aanvaard.
Of het voorstel van de werkgever redelijk is, hangt onder meer af van:
- De aard van de gewijzigde omstandigheden op het werk; zo zal een rechter een wijzigingsvoorstel al snel redelijk achten, indien een werkgever kan aantonen dat er in zijn onderneming sprake is van zware bedrijfseconomische problemen. Denk hierbij aan een werkgever die een werknemer een andere, lagere functie aanbiedt en hiermee het ontslag van de betreffende werknemer voorkomt.
- De aard en ingrijpendheid van het gedane wijzigingsvoorstel; een werkgever dient er op dit punt op bedacht te zijn dat bijvoorbeeld het wijzigen van de functie van de werknemer, dan wel een algehele salarisverlaging, aanzienlijk ingrijpender is voor de werknemer dan het afschaffen van een 13de maand.
- Het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming; zware bedrijfseconomische en financiële problemen kunnen beschouwd worden als een gerechtvaardigd belang van de werkgever om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Het verhogen van de winstgevendheid van de onderneming is geen gerechtvaardigd belang.
- De positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel wordt gedaan en zijn belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden. Indien een werkgever bijvoorbeeld de plaats waar de werkzaamheden worden verricht wenst te wijzigen, kan het belang van de werknemer meespelen dat hij zijn werkzaamheden dichtbij huis dient te verrichten in verband met persoonlijke omstandigheden. Of dit belang dient mee te spelen hangt geheel af van de situatie.
Tot slot
Tip 1: Neem altijd een eenzijdig wijzigingsbeding op in de arbeidsovereenkomst, zodat voorafgaande toestemming van de werknemer niet noodzakelijk is.
Tip 2 : Indien de werkgever de arbeidsvoorwaarden wijzigt, is het aan te raden een afbouwregeling overeen te komen met de werknemer. Zo kan de werkgever bij de afschaffing van de leaseauto bijvoorbeeld overeenkomen dat de werknemer nog een jaar van de leaseregeling gebruik mag maken, en daarna de leaseauto dient in te leveren.
mr. Lisette Spaaij, USG Juristen
