Reorganisaties zijn in tijden van de ‘economische crisis’ geen uitzonderingen meer. In het kader van reorganisaties komt het voor dat functies komen te vervallen. Aan een werkgever komt immers een zekere mate van beleidsvrijheid toe met betrekking tot de inrichting van zijn organisatie. Een werkgever kan dus besluiten dat functies komen te vervallen en er nieuwe functies worden gecreëerd. Wel rust er op een werkgever een grote verantwoordelijkheid om voor de werknemer – wiens functie is komen te vervallen – een goede oplossing en passende functie te vinden.
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
In de zaak van kantonrechter Haarlem van 12 juni 2009 komt de functie van werknemer na een reorganisatie ook te vervallen. Werknemer komt echter niet in aanmerking om de nieuw gecreëerde functie te vervullen en is van mening dat er sprake is van een eenzijdige wijziging van zijn arbeidsovereenkomst, namelijk een eenzijdige wijziging van zijn functie. Centraal staan de vragen of het allereerst aannemelijk is dat de functie van werknemer in het kader van de reorganisatie is komen te vervallen en indien dat het geval is of de werkgever zich voldoende heeft ingespannen om een goede oplossing en passende functie voor werknemer te vinden.
De feiten
Werknemer is op 1 oktober 2002 bij werkgever in dienst getreden in de functie van Hoofd Belastingen. In 2007 heeft er een reorganisatie plaatsgevonden. In dat kader zijn vakgroepmanagers benoemd die onder andere taken van de hoofden vaktechniek hebben overgenomen. De functie van werknemer is komen te vervallen en werknemer kwam niet voor de benoeming in de functie van vakgroepmanager belastingen in aanmerking. Nadien heeft werknemer op verschillende locaties en in verschillende functies werkzaamheden verricht. Bij brief van maart 2009 heeft werknemer aan de vakgroepmanager laten weten dat hij geen toekomst meer ziet in de organisatie en dat hij om een vertrekregeling vraagt, tenzij werkgever hem nog een passende functie kan aanbieden die aansluit bij de duur van de arbeidsovereenkomst, de kennis en ervaring van werknemer.
Vordering & Verweer
Werknemer vordert dat werkgever de functiewijziging terugdraait, althans werkgever te veroordelen om werknemer alsnog te benoemen in de functie van vakgroepmanager belastingen, voor 100% dan wel voor minimaal 50% in combinatie met een gelijkwaardige en passende andere functie. Indien werkgever daartoe niet in staat is, vordert de werknemer om te bevelen dat werkgever een verzoekschrift indient tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Werknemer stelt daartoe dat hij steeds positieve beoordelingen heeft gehad en hij zich nooit heeft neergelegd bij het besluit om hem niet te benoemen tot vakgroepmanager belastingen. Ondanks dat heeft werknemer zich altijd ingezet om zelf een geschikte functie binnen de organisatie te vinden en werkgever heeft haar medewerking toegezegd. Werkgever heeft echter te weinig medewerking verleend en gecommuniceerd. Werknemer is van mening dat werkgever de functie eenzijdig heeft gewijzigd en dat werkgever geen redelijke voorstellen heeft gedaan waarop werknemer in alle redelijkheid had moeten ingaan.
Werkgever stelt zich op het standpunt dat het noodzakelijk was om een reorganisatie door te voeren. Gevolg van de reorganisatie is het vervallen van de functie van werknemer. Werknemer is niet de geschikte kandidaat gebleken voor de functie van vakgroepmanager belastingen en dat is hem ook medegedeeld. Werkgever ziet geen aanleiding om werknemer alsnog in de functie van vakgroepmanager belastingen te benoemen of om een ontbindingsverzoek in te dienen. Werkgever geeft aan dat hij zich steeds correct en open heeft opgesteld.
Beoordeling
De kantonrechter Haarlem vindt het aannemelijk dat de oude functie van werknemer in het kader van reorganisatie is komen te vervallen. Het staat werkgever immers vrij zijn organisatie naar eigen inzicht in te richten en in dit geval betekent dat het vervallen van de functies van hoofden vaktechniek, waaronder Hoofd Belastingen. Wel rust er op werkgever een zware verantwoordelijkheid om voor werknemer een goede oplossing en een passende functie te vinden. Volgens de kantonrechter heeft werkgever zich daarvoor onvoldoende en te laat ingespannen. Dat de voorstellen, betreffende een andere functie en toevoeging van extra elementen als leidinggeven en initiëren naast het advieswerk, die werkgever sinds februari 2009 aan werknemer heeft gedaan voor werknemer onvoldoende waren, valt te begrijpen. Aangezien de oude functie van werknemer is komen te vervallen en werkgever werknemer niet wil benoemen in de functie van vakgroepmanager belastingen, kan de vordering van de werknemer daartoe niet worden toegewezen. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst is een begrijpelijke andere oplossing. Werknemer is echter niet-ontvankelijk in deze vordering, omdat werknemer zelf een ontbindingsverzoek kan indienen bij de kantonrechter met daarbij het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding. De kantonrechter oordeelt dat werknemer bij een ontbindingsverzoek wel belang heeft, maar niet bij de in deze zaak gevorderde voorziening.
Zie ter vergelijking uitspraak van de kantonrechter Maastricht (28 mei 2009 LJN-nr BI8757)
In de zaak van de kantonrechter Maastricht ging het om het wijzigen van het werkrooster van werkneemster. De kantonrechter is van oordeel dat een dergelijke wijziging is aan te merken als een wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Bij het wijzigen van arbeidsvoorwaarden dient dan als uitgangspunt dat de wijziging(en) moet(en) worden getoetst aan de artikelen 7:611 en 6:248 lid 2 BW. De kantonrechter geeft daarbij invulling aan het Stoof/Mammoet-arrest (NJ 2004/138). In de eerste plaats moet worden onderzocht of de werkgever in de gewijzigde omstandigheden als werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden en daarnaast of het gedane voorstel redelijk is. Vervolgens wordt er gekeken of de werknemer in redelijkheid akkoord dient te gaan met het redelijke voorstel. Alle omstandigheden van het geval worden dan in ogenschouw genomen. Naar het oordeel van de kantonrechter is sprake van ‘gewijzigde omstandigheden’. Het voorstel van werkgever wordt als redelijk aangemerkt, temeer omdat werkneemster krachtens haar arbeidsovereenkomst heeft ingestemd met een flexibel werkrooster. Werkgever heeft zicht tot slot ook voldoende ingespannen om voor werkneemster een oplossing aan te dragen, onder andere door het aanbieden van alternatieven en werkgever heeft werkneemster ruimschoots de tijd gegund om haar privé situatie aan te passen aan haar nieuwe werkrooster. Conclusie is dat werkgever het werkrooster van werkneemster eenzijdig mocht wijzigen en de vorderingen van werkneemster worden afgewezen. In deze zaak wordt dus aansluiting gezocht bij de artikelen 7:611 en 6:248 lid 2 BW en invulling gegeven aan het Stoof/Mammoet-arrest, terwijl de kantonrechter Haarlem dit buiten beschouwing laat. De vraag rijst of de artikelen en het arrest ervoor zouden zorgen dat het oordeel van de kantonrechter Haarlem anders komt te luiden. Naar mijn mening zou dat geen invloed hebben gehad, omdat beide kantonrechters uiteindelijk langs dezelfde lijn hebben geredeneerd.
Michelle Kinders, als juridisch medewerkster verbonden aan Van Diepen Van der Kroef Advocaten
