Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad heeft een werkgever een zogenaamde onderzoeksplicht om na te gaan of een eenzijdige ontslagname door een werknemer overeenstemt met zijn daadwerkelijke wil. De Kantonrechter Zwolle oordeelde in september 2009 dat werkgever gerechtvaardigd erop mocht vertrouwen dat de wil van werkneemster overeenstemde met haar daadwerkelijke wil.
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
In de zaak die speelde voor de kantonrechter Zwolle heeft werkneemster op 9 juni 2009 schriftelijk bevestigd de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2009 te willen opzeggen. Werkgever accepteert de beëindiging, echter kunnen zij geen overeenstemming bereiken over de vaststelling van de laatste werkdag van werkneemster. Als gevolg hiervan meldt werkneemster zich ziek. Werkgever weigert de ziekmelding en staakt de loondoorbetaling. In reactie hierop vordert werkneemster doorbetaling van het loon en komt terug op haar wilsverklaring om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Ten aanzien van de vordering tot loondoorbetaling, oordeelde de kantonrechter dat uit niets blijkt dat werkneemster wegens arbeidsongeschiktheid, haar werkzaamheden niet meer kon uitoefenen. De kantonrechter paste de hoofdregel van artikel 7:627 Burgerlijk Wetboek toe: geen arbeid, geen loon. De kantonrechter oordeelde over de eenzijdige ontslagname als volgt: in beginsel mag een werkgever niet te snel aannemen dat een werknemer zelf ontslag neemt. Dit omdat ontslag voor een werknemer ernstige gevolgen heeft. De werkgever mocht er in casu echter redelijkerwijs vanuit gaan dat werkneemster het ontslag daadwerkelijk wilde en dat zij de consequenties van de eenzijdige beëindiging voorzag. De kantonrechter achtte voor dit oordeel van belang dat uit de brief van werkneemster van 9 juni 2009 duidelijk en ondubbelzinnig bleek dat deze gericht was op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Voorts was de brief in overeenstemming met hetgeen werkneemster de vorige dag met werkgever had besproken. Uit niets bleek dat werkneemster ten tijde van het gesprek met werkgever of ten tijde van het schrijven van de brief verkeerde in een hevige gemoedsbeweging. De kantonrechter achtte de tekst en toon van de brief van belang. Daarnaast bleek uit geen van de overlegde stukken (in het bijzonder de functioneringsverslagen), dat werkneemster kampte met grote werkdruk. Tot slot ontbrak iedere medische onderbouwing voor de aanwezigheid van overspannenheid.
Conclusie
Geconcludeerd kan worden dat een werkgever niet zonder meer mag vertrouwen op de eenzijdige ontslagname van werknemer. De werkgever dient te onderzoeken of de verklaring overeenstemt met de daadwerkelijke wil. Indien uit niets blijkt dat werknemer verkeerde in een hevige gemoedstoestand ten tijde van de ontslagname, kan werknemer ook niet aanvoeren dat de verklaring tot ontslagname niet overeenstemt met de daadwerkelijke wil. De arbeidsovereenkomst zal dan zijn beëindigd.
mr. Mieke Dijkman, Van Diepen Van der Kroef Advocaten
