Uit het online toegankelijke arboportaal van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt dat de werkgever bij ziektemelding mag vragen wat de werknemer scheelt en wanneer deze verwacht weer aan het werk te kunnen. Maar hoe zit het dan met de privacy van de werknemer?
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Binnen het juridisch kader van de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) is het toegestaan persoonsgegevens te verwerken ofwel een inbreuk te plegen op de persoonlijke levenssfeer. De Wbp kan in deze zin dan ook beschouwd worden als inbreukveroorlovende regelgeving.
Gezondheidsgegevens over de (zieke) werknemer
Uit de arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en werkgever volgt dat de werknemer allerlei gegevens over zichzelf moet verstrekken die de werkgever nodig heeft in het kader van de personeel- en loonadministratie. Voor andere doeleinden zal de werkgever de verkregen gegevens niet mogen verwerken, tenzij de werknemer voorafgaand daartoe zijn ondubbelzinnige toestemming of met betrekking tot bijzondere gegevens, zelfs zijn uitdrukkelijke toestemming heeft gegeven.
Verschillende standpunten
De Commissie Bescherming Persoonsgegevens (CPB) is een andere mening toegedaan dan het Ministerie van SZW en stelt dat de werkgever niet mag informeren naar aard en oorzaak van de ziekte. De werknemer mag er het zwijgen toe doen indien de werkgever ernaar informeert.
De wetgever hanteert het standpunt dat de werkgever wel mag vragen naar de aard en de oorzaak van de ziekte, maar dat de werknemer dit niet hoeft te zeggen. Voor de beoordeling van de loondoorbetalingsverplichting is de oorzaak van de ziekte niet van belang.
Dit betekent dus dat de overheid verschillende standpunten hanteert op de vraag of de werkgever naar de aard en oorzaak van de ziekte mag vragen bij ziektemelding.
Verzuimregistratie
De CBP meldt dat gegevens over de aard en de oorzaak van de ziekte, of de ziekte zelf, in beginsel niet mogen worden opgenomen in de verzuimregistratie indien deze gegevens herleidbaar zijn tot personen. Wel mogen ziekteverzuimgegevens anoniem worden verzameld in de verzuimregistratie zodat daarmee ook een inzicht kan worden verkregen in de omvang van het verzuim. Al raadt de CBP hierbij aan om een kwalificatie en analyse van ziekteverzuimgegevens over te laten aan de arbodienst of de bedrijfsarts aangezien zij wel over de benodigde medische deskundigheid beschikken.
Inzagerecht
De Commissie Bescherming Persoonsgegevens is toezichthouder maar hanteert geen actief handhavingsbeleid. De (ex-)werknemer kan roet in het eten gooien indien de werkgever de verzuim- en personeelsadministratie niet ‘privacyproof’ organiseert.
De werknemer mag de werkgever vragen hem een overzicht te verschaffen waarin in begrijpelijke vorm een omschrijving van het doel of de doeleinden van de verwerking, de categorieën van gegevens en de ontvangers is vastgelegd. In het kader van dit inzagerecht zou een (ex-)werknemer kunnen stuiten op een onzorgvuldige gegevensverwerking met betrekking tot zijn ziekteverzuim. Is dit zo, dan is dit als een onrechtmatige daad aan te merken. De werkgever kan worden verplicht de door de werknemer geleden schade te vergoeden. Dit laat zich lastig in een geldbedrag uitdrukken dus zal een aanspraak op een dergelijke schadevergoeding doorgaans met een sisser aflopen.
Voorkomen is beter dan genezen
De daadwerkelijke risico’s van de werkgever zijn de reputatiebelangen. Een (ex-)werknemer kan besluiten de media op te zoeken. Al met al geldt dan ook hier het bekende adagium: voorkomen is beter dan genezen!
Contactpersoon
mr. Marian van der Zijde, Holland Van Gijzen Advocaten en Notarissen LLP
