Steeds meer werknemers maken gebruik van ‘social media’ zoals hyves, twitter, een weblog of facebook om hun alledaagse belevenissen wereldkundig te maken.In Engeland en Amerika is al een aantal gevallen bekend waarin een medewerker werd ontslagen vanwege een bericht op facebook of twitter. In eigen land bleek laatst dat Cornald Maas door de Tros werd ontslagen, omdat hij een bericht op twitter plaatste waarin stond: “Grappige exportproducten heeft Nederland; Sieneke, Joran vd Sloot, de PVV”. Hoe ver mag een werknemer gaan bij het plaatsen van opmerkingen op hyves, twitter of in een weblog?
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Toetsingscriteria
Er zijn nog geen uitspraken bekend waarin rechters oordelen over het gebruik van social media door een werknemer, maar dergelijke uitspraken zullen niet lang meer op zich laten wachten. De toetsingscriteria die de rechter dan ter beschikking staan zijn de volgende. Allereerst de artikelen 7 en 10 van de Grondwet: het recht op vrijheid van meningsuiting en het recht op privacy. Het staat de werknemer op grond hiervan in beginsel vrij om uitlatingen te doen. Deze grondrechten zijn echter geen absolute rechten, deze rechten mogen worden beperkt. Zo beperkt onder meer het aangaan van een arbeidsovereenkomst deze grondrechten. Van een werknemer mag op grond van het goed werknemerschap namelijk een zekere loyaliteit worden verwacht jegens zijn werkgever. Het recht op vrijheid van meningsuiting weegt, volgens de Hoge Raad niet zwaarder dan de plicht om zich als een goed werknemer te gedragen, zodat het goed werknemerschap eveneens als toetsingscriterium gehanteerd kan worden. Daarnaast is expliciet in de wet opgenomen dat een werknemer op staande voet kan worden ontslagen indien hij bijzonderheden bekend maakt over het bedrijf die hij geheim hoort te houden.
Vrijheid van meningsuiting en het gebruik van social media
In beginsel kan een werkgever een werknemer vanwege de vrijheid van meningsuiting niet verbieden om actief te zijn op facebook of een weblog. Werknemers kunnen met hun uitlatingen echter schade toebrengen aan het bedrijf waarvoor zij werken of collega’s in een kwaad daglicht stellen. Ook bestaat het risico dat vertrouwelijke bedrijfsinformatie op het internet terecht komt. De rechten van vrijheid van meningsuiting en privacy staan dan lijnrecht tegenover de geheimhoudingsplicht en de plicht om zich als een goed werknemer te gedragen.
Het goed werknemerschap zal er dan toe leiden dat een werknemer niet mag roddelen over het bedrijf of over collega’s. Ook op websites zal een werknemer dus niet vrijelijk mogen roddelen over andere collega’s of hen met toenaam mogen noemen. Het recht op privacy geldt immers ook voor andere collega’s. Bovendien mogen de opmerkingen die over het bedrijf zelf gemaakt worden geen schade toebrengen aan het imago van het bedrijf. Mocht een werknemer toch dergelijke opmerkingen plaatsen die schadelijk voor zijn collega’s of voor het bedrijf zijn, dan zou dat een aanleiding kunnen vormen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Voor de werknemer zal dan wel duidelijk moeten zijn dat de werkgever het doen van dergelijke ‘schadelijke’ opmerkingen niet acceptabel acht. Ook de werknemer die in strijd met een eventueel geheimhoudingsbeding op het internet vertrouwelijke bedrijfsinformatie prijsgeeft loopt het risico ontslagen te worden.
Conclusie
Er zijn nog geen uitspraken bekend waarin het gebruik van social media door een werknemer wordt beoordeeld. Wel kan al geconcludeerd worden dat de werkgever het de werknemer op grond van de vrijheid van meningsuiting en het recht op privacy niet kan verbieden om actief te zijn op bijvoorbeeld een hyves- of twitterpagina. Een werknemer zal zich echter wel moeten beraden over het antwoord op de vraag of hij niet handelt in strijd met een geheimhoudingsbeding of in strijd met het goed werknemerschap. De werkgever doet er goed aan om de discussie over wat wel en niet mag in te perken door duidelijke voorschriften op te stellen en daarin duidelijk de sancties op overtreding op te nemen. Ook is het aan te raden om een geheimhoudingsbeding overeen te komen.
mr. Sylvia Gerdes, Van Benthem & Keulen N.V.
