In onderhavige zaak dient de kantonrechter te bepalen of het weigeren om aanwijzingen op te volgen en het geven van een duw aan de leidinggevende als dringende reden voor ontslag kunnen worden aangenomen.
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Feiten
In 2002 is de werknemer in dienst getreden bij de werkgever in functie van productiemedewerker. Op 27 september 2010 heeft er een gesprek tussen beiden plaatsgevonden, waarin de verhouding tussen de werknemer en diens leidinggevende werd besproken. Na dit gesprek heeft zijn leidinggevende hem verzocht werkzaamheden te gaan verrichten op een andere afdeling. De werknemer heeft op dit verzoek afwijzend gereageerd. Er vond een woordenwisseling plaats en werknemer heeft de leidinggevende een duw gegeven waardoor hij is gevallen. De werkgever heeft bij brief aan de werknemer laten weten dat dit gedrag niet geaccepteerd wordt. Hij krijgt een officiële waarschuwing in verband met werkweigering en de loondoorbetaling wordt vanaf dat moment stopgezet. De werkgever spoort de werknemer nadrukkelijk aan de nieuwe werkzaamheden uit te voeren en stelt dat in geval van nogmaals weigeren er zwaardere maatregelen zullen worden getroffen. De werkgever noemt hierbij ontslag op staande voet als een mogelijkheid. Nu de werknemer ook na dit verzoek geweigerd heeft de werkzaamheden te verrichten, is de werknemer op staande voet ontslagen. De werknemer heeft vervolgens nietigheid van het ontslag op staande voet ingeroepen.
Standpunt werknemer
Werknemer stelt allereerst dat aan het ontslag op staande voet geen dringende reden ten grondslag ligt. Daarnaast stelt hij dat in het gesprek op 27 september 2010 is afgesproken dat hij geen instructies van zijn leidinggevende meer zou krijgen. Dit is echter toch gebeurd. Werknemer betwist dat zijn reactie op het verzoek van de leidinggevende, zoals werkgever beweert, onheus was en betwist tevens leidinggevende te hebben geduwd.
Standpunt werkgever
Werkgever betwist niet dat aan de directeur kenbaar is gemaakt dat werknemer alleen via de collega’s wilde communiceren en niet met leidinggevende. Echter betwist zij wel dat hierover een daadwerkelijke afspraak tussen partijen is gemaakt. Werkgever stelt dat zonder deugdelijke reden geen gehoor is gegeven aan het verzoek van de leidinggevende. Werknemer heeft zich volgens werkgever agressief uitgelaten tegenover deze persoon en hem een duw gegeven, waardoor hij ten val is gekomen. Er zijn diverse verklaringen afgelegd door verschillende medewerkers, omtrent het gedrag van werknemer, ter onderbouwing van de argumenten van werkgever.
Beoordeling kantonrechter
De kantonrechter oordeelde dat, ondanks dat de daden en gedragingen van werknemer niet netjes zijn, dit onvoldoende is voor een ontslag op staande voet. De gedragingen op zichzelf zijn niet ernstig genoeg en bovendien zijn zij gedeeltelijk incidenteel. Dit wordt versterkt door het feit dat werknemer al sinds 2002 in dienst is bij werkgever en tot dit voorval geen vergelijkbare incidenten hebben plaatsgevonden. Daarnaast is van belang dat volgens de kantonrechter de werkgever het heeft laten aankomen op escalatie van de situatie. Zelfs indien er geen sprake was van een afspraak, zoals door werknemer gesteld, was het ontslag op staande voet hier een te zwaar middel. Gezien de aard en de ernst van wat de werkgever als dringende reden aanmerkt, de aard en de duur van de dienstbetrekking en de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld, is er geen sprake van een dringende reden tot ontslag op staande voet. De loonvordering wordt toegewezen.
mr. Mieke Dijkman, Van Diepen Van der Kroef Advocaten
