In de onderhavige zaak is werkneemster op 11 maart 2011 geschorst op verdenking van fraude en misbruik van opiaten. De werkgever verzocht daarop ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter heeft bij zijn beoordeling een algemeen toetsingskader voor ontbindingsverzoeken bij delictuele verwijten geformuleerd.
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Feiten
Werkneemster is op 21 april 2007 in dienst getreden van de werkgever, hierna: het ziekenhuis, in de functie van verpleegkundige. Werkneemster is door het ziekenhuis op 11 maart geschorst wegens verdenking van het wegnemen van opiaten. Deze verdenking kwam voort uit een onderzoek waarbij er onregelmatigheden waren geconstateerd in de registratie van opiaten wanneer werkneemster werkzaam was. Gezien het feit dat werkneemster al eerder hiervan verdacht werd, had het ziekenhuis geen vertrouwen meer in haar. Het ziekenhuis heeft aangifte gedaan tegen werkneemster en ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter te Brielle verzocht.
Beoordeling
De kantonrechter stelt vast dat de conclusie van het onderzoek is dat er niet is vastgesteld dat er daadwerkelijk opiaten worden vermist of zijn verduisterd. Alleen dat werkneemster verantwoordelijk is voor de onjuist ingevulde/gemanipuleerde opiatenlijsten. Het ziekenhuis heeft daarom de feitelijke grondslag gewijzigd met daaraan gekoppeld het ernstige vermoeden dat dit is geschied ten behoeve van het wegnemen van opiaten voor eigen gebruik.
Al eerder is werkneemster geschorst vanwege verdenking van dit feit. Nadat de urinetest negatief uitviel is deze schorsing opgeheven. De kantonrechter stelt vast dat dit eerdere incident geen rol meer mag spelen omdat er geen bewijs tegen werkneemster is gevonden. Wel stelt de kantonrechter vast dat blijkt dat werkneemster gewaarschuwd is om de protocollen voor het opiatengebruik stipt op te volgen.
Algemeen toetsingskader
Met betrekking tot het algemeen toetsingskader stelt de kantonrechter het volgende vast:
“Bij de beoordeling van een verzoek als het onderhavige dient voorop te worden gesteld dat een ontbindingsprocedure als het onderhavige er in principe niet toe leent dat de kantonrechter getuigen en deskundigen gaat horen of zich ter plekke van de situatie op de hoogte gaat stellen.
De bedoeling is juist om tot een relatief snelle beslissing te komen waarbij de kantonrechter uitgaat van de stukken en het verhandelde ter zitting.
Verzoeken die zijn gebaseerd op diefstal, valsheid in geschrifte, geweldpleging, seksuele intimidatie e.d., zeg maar de ‘delictuele verwijten’, onderscheiden zich van verwijten betreffende bejegening, te laat komen, schending van ziekteverzuimvoorschriften, niet goed werken enzovoort. Bij de laatste categorie zal de ontbindingsrechter eerder geneigd zijn om tot ontbinding, al dan niet met vergoeding, te besluiten ook al dient het oordeel te zijn gebaseerd op aannames en niet op hard bewijs. Daar is niets mis mee; het past in het karakter van de ontbindingsprocedure.
Bij de categorie van ‘delictuele verwijten’ ligt dat anders. Doorgaans is er niet een patroon herkenbaar, hetgeen bijvoorbeeld in het geval van inhoudelijk disfunctioneren wel het geval is. Het gaat om een incident waarna de werkgever zich mogelijk realiseert dat zich eerdere incidenten hebben voorgedaan. Voor de werkgever is een dergelijk incident zeer ernstig; hij ervaart dat als een niet te accepteren schending van het vertrouwen dat hij in zijn werknemers moet kunnen stellen. Verdere samenwerking is voor hem onacceptabel. Een dergelijk standpunt is vaak te billijken.
Van een werkgever mag in geval van een delictueel verwijt worden verwacht dat hij aan de ontbindingsrechter een zoveel mogelijk uitgewerkt dossier voorlegt met daarin de nodige overtuigingsstukken. Het gaat in deze categorie niet zozeer om aannames en redeneringen maar om schriftelijke getuigenverklaringen, documenten en andere gegevensdragers (bijvoorbeeld video-opnames) waaruit blijkt dat de verweten gedraging met aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid is gepleegd. Duidelijk moet ook zijn dat met de werknemer is gepraat en dat hij de gelegenheid heeft gekregen zich deugdelijk te verweren. Daarmee houdt verband dat hij toegang dient te hebben tot de bewijsstukken en ook tot andere stukken van de werkgever om zonodig zijn gelijk aan te tonen of om (bijvoorbeeld) aannemelijk te maken dat collega’s in vergelijkbare gevallen niet worden geconfronteerd met een ontbindingsverzoek. Voor deze aanpak bestaat een goede reden. De werkgever is in de categorie van de delictuele verwijten zowel onderzoeker, aanklager, beslisser en uitvoerder van de sanctie (te weten: beëindiging van het dienstverband). In het geval van een ontslag op staande voet is de meest vergaande rechterlijk toetsing mogelijk door middel van een bodemprocedure, inclusief hoger beroep en zelfs cassatie. Indien de werkgever besluit niet op staande voet te ontslaan maar de ontbindingsrechter inschakelt geldt hetzelfde, maar dan zonder enig rechtsmiddel terwijl vaak sprake zal zijn van een diffamerende schorsing. Als dan de ontbindingsrechter de zaak op basis van aannames zou afdoen en/of concluderen tot ontbinding kan de werknemer mogelijk tekort worden gedaan.”
Specifiek toetsingskader
Specifiek in deze zaak oordeelde de kantonrechter dat uit de gepresenteerde bewijsstukken niet met aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid kan worden afgeleid dat de opiatenlijsten door werkneemster zijn gemanipuleerd of onjuist ingevuld. Daarbij heeft de kantonrechter overwogen dat het ziekenhuis wel de mogelijkheden had voor een grondiger onderzoek, al dan niet met behulp van bedrijfsrecherche en/of moderne hulpmiddelen gedurende de periode dat werkneemster haar werkzaamheden uitvoerde. Er dient derhalve te worden uitgegaan van de onschuld van werkneemster totdat het tegendeel is bewezen. Gezien het feit dat dit tegendeel niet is bewezen, is het verzoek door de kantonrechter afgewezen.
mr. Mattia Savenije, Van Diepen Van der Kroef Advocaten
