Alcohol- en drugsverslaving veroorzaken voor een werkgever vaak problemen op de werkvloer. Wil een werkgever hier arbeidsrechtelijke gevolgen aan verbinden dan zal een werkgever een goed dossier op moeten bouwen over de werknemer die de problemen veroorzaakt. In de onderhavige zaak speelde dit onder meer ook een rol. De kantonrechter moest oordelen of de arbeidsovereenkomst met werknemer beëindigd mocht worden en of er sprake is van ziekte. De kantonrechter oordeelde dat beëindiging kan en dat van ziekte geen sprake van is.
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Feiten
Werknemer is bij werkgever voor onbepaalde tijd in dienst als chauffeur/belader. Werkgever heeft werknemer op 14 maart 2012 op non-actief gesteld omdat hij ondanks herhaaldelijke waarschuwingen met regelmaat te laat komt op het werk en tevens weigert hulp te accepteren in verband met zijn alcoholprobleem.
Al in 2010 heeft werknemer een dagbehandeling gevolgd (waarvoor hij door werkgever voor de helft van zijn werkzaamheden is vrijgesteld), maar deze dagbehandeling heeft niet geholpen. Nu werknemer zijn alcoholprobleem niet onder controle heeft stelt werkgever dat dit met zich meebrengt dat het gedrag van werknemer niet langer kan worden getolereerd. Zijn gedrag levert namelijk in de uitoefening van zijn beroep en gelet op de verantwoordelijkheden die daarbij horen een probleem op. Zo is door diverse collega’s van werknemer meermalen bij werknemer een alcoholgeur waargenomen en komt hij met regelmaat te laat op zijn werk. Zo moet werknemer door collega’s vaak thuis worden opgepikt en moet hij uit bed worden gebeld hetgeen de bedrijfsvoering in gevaar brengt.
Werkgever heeft werknemer al diverse malen op zijn gedrag aangesproken en schriftelijke waarschuwingen gegeven en aangekondigd dat bij herhaling het dienstverband zal worden beëindigd. Werknemer verbetert zijn gedrag echter niet. In februari 2012 heeft werkgever vervolgens een brief aan werknemer gezonden waarin werkgever aangeeft dat werknemer tot nu toe alle hulp heeft afgeslagen en verplicht wordt om contact op te nemen met een bedrijfsmaatschappelijk werkster. Als werknemer deze hulp weigert en zich weer verslaapt dan zal het dienstverband worden beëindigd. Al bij de tweede afspraak komt werknemer niet opdagen en hij komt wederom te laat op zijn werk. Werkgever heeft geen vertrouwen meer in de voortzetting van het dienstverband en verzoekt de kantonrechter om het dienstverband te beëindigen.
Werknemer
Werknemer voert gemotiveerd verweer en erkent dat hij een alcoholprobleem heeft. Dit zou volgens werknemer echter niet van invloed zijn op zijn werk. Ook erkent hij dat hij meermalen te laat is gekomen, maar dit gebeurde niet met regelmaat. Bovendien was hij nooit meer dan een half uur te laat. Ook zou zijn te laat komen niet (altijd) in verband staan met het alcoholgebruik. Tot slot stelt werknemer dat werkgever hem onvoldoende hulp heeft geboden bij het bestrijden van zijn alcoholprobleem. Werknemer verzoekt de kantonrechter om het verzoek van werkgever af te wijzen en om hem anders een vergoeding toe te kennen van afgerond 21.000,–.
Kantonrechter
De kantonrechter oordeelt dat voldoende aannemelijk is geworden dat het alcoholprobleem van werknemer wel degelijk van invloed is (geweest) op zijn functie. Werknemer heeft immers erkend dat hij een alcoholprobleem heeft en dat hij meermalen te laat is gekomen. De brieven van werkgever schetsen bovendien een ander beeld dan de door werknemer geschetste situatie. Immers hierin wordt gesproken over herhaald te laat komen en met overschrijdingen van meer dan een half uur. Er kan dus geen sprake meer zijn van een uitzondering. Ook is het feit dat werknemer door zijn collega’s uit zijn bed moet worden gebeld en van huis moet worden opgehaald een situatie die een werkgever niet hoeft te gedogen en vanuit bedrijfsmatig oogpunt niet kan tolereren. Verder is werkgever duidelijk geweest door werknemer kenbaar te maken dat bij herhaling zijn dienstverband zou worden beëindigd. Toch kwam werknemer weer te laat. Hierdoor is werknemer lichtvaardig omgesprongen met de belangen van werkgever. Ook heeft werkgever in diverse brieven hulp aangeboden die door werknemer van de hand is gewezen. Werkgever heeft werknemer onder meer de mogelijkheid gegeven om een dagbehandeling te volgen. Dat werknemer de andere helft verlof heeft moeten opnemen, getuigt niet van slecht werkgeverschap. De kantonrechter overweegt daarbij dat het hebben van een alcoholprobleem niet gelijk kan worden gesteld met ziekte, zoals werknemer stelt. Alcoholmisbruik kan evenwel een symptoom zijn van ziekte (zie bijvoorbeeld uitspraak kantonrechter Haarlem LJN: BT6776) maar dit is door werknemer niet gesteld en/of onderbouwd. De kantonrechter concludeert dan ook dat geen sprake is van ziekte en dus evenmin van een opzegverbod op die grond.
Nu werknemer dikwijls en op diverse manieren door werkgever is gewaarschuwd, en door de handelwijze van werknemer de bedrijfsvoering en veiligheid in het geding komt, levert dit naar het oordeel van de kantonrechter een dringende reden op om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De arbeidsovereenkomst wordt per 1 juni 2012 beëindigd en werknemer krijgt geen vergoeding toegekend.
