Nederland kent een gesloten stelsel van ontslagrecht, hetgeen betekent dat de wet in een limitatief aantal mogelijkheden voorziet om tot de beëindiging van een arbeidsovereenkomst te komen. De mogelijkheden zijn: (1) van rechtswege wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst, bij de wet of door het gebruik aangegeven, (2) opzegging, (3) ontbinding door de kantonrechter en (4) een beëindigingsovereenkomst.
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
In 1992 besliste de Hoge Raad dat een arbeidsovereenkomst (ook) een einde kan nemen door het intreden van een ontbindende voorwaarde. Een ontbindende voorwaarde heeft tot doel het dienstverband van rechtswege te doen eindigen in het geval dat de betreffende voorwaarde – een toekomstige onzekere gebeurtenis – intreedt. Het gevolg van het intreden van de ontbindende voorwaarde is dat de werknemer geen ontslagbescherming geniet: er vindt geen preventieve ontslagtoets plaats door het UWV of de kantonrechter; de werknemer kan geen aanspraak maken op een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag of een ontbindingsvergoeding; en bovendien is er geen opzegtermijn van toepassing.
Of een in de arbeidsovereenkomst opgenomen ontbindende voorwaarde rechtsgeldig is, zal van geval tot geval moeten worden beoordeeld, waarbij vereist is dat (1) de ontbindende voorwaarde past binnen het gesloten stelsel van ontslagrecht en (2) dat het intreden van de voorwaarde objectief bepaalbaar is en niet afhankelijk van de wil of subjectieve waardering van de werkgever.
Feiten
In onderhavige zaak is werkneemster op 1 juni 2000 voor onbepaalde tijd bij HTM in dienst getreden. De arbeidsovereenkomst is tot stand gekomen op basis van de toenmalige Regeling in- en doorstroombanen voor langdurig werklozen (hierna: de ID-regeling). Deze ID-regeling hield in dat werkgevers subsidie konden ontvangen van de gemeente voor het scheppen van een arbeidsplaats en het in dienst nemen van een langdurige werkloze. De subsidie bestond uit een vergoeding voor de daarmee gemoeide kosten, waaronder de loonkosten.
In de aanstellingsbrief van HTM aan werkneemster, die door werkneemster voor akkoord is getekend, is vermeld: “De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege in het geval en op het moment dat de loonkostensubsidie ten behoeve van u eindigt of vermindert door wijziging of intrekking van de ID-regeling of van latere regelingen ter vervanging van genoemde regeling.”
Bij brief van 27 september 2004 heeft HTM werkneemster medegedeeld dat de overheid besloten had om de ID-regeling per 1 januari 2009 te beëindigen en dat daardoor de arbeidsovereenkomst met haar per die datum zal eindigen.
De ID-regeling is per 1 januari 2009 daadwerkelijk door de gemeente beëindigd. Op grond daarvan heeft HTM per die datum de salarisbetaling aan werkneemster gestaakt, zich op het standpunt stellend dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege was geëindigd door het in vervulling gaan van de hiervoor geciteerde ontbindende voorwaarde.
Oordeel kantonrechter en gerechtshof
Werkneemster vordert in deze procedure een verklaring voor recht dat de ontbindende voorwaarde nietig is dan wel door haar is vernietigd, alsmede doorbetaling van het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst is doorgelopen na 1 januari 2009. Deze vorderingen zijn door de kantonrechter afgewezen. De kantonrechter was van oordeel dat sprake is van een geldige ontbindende voorwaarde die niet in strijd is met het gesloten stelsel van het ontslagrecht.
Het gerechtshof heeft het vonnis van de kantonrechter vernietigd en de vorderingen van werkneemster alsnog toegewezen. Daartoe heeft het gerechtshof geoordeeld dat het wegvallen van de subsidieregeling het verrichten van de overeengekomen werkzaamheden niet (geheel) onmogelijk heeft gemaakt en dat de arbeidsovereenkomst dus niet inhoudsloos is geworden door het intreden van de ontbindende voorwaarde. Het opheffen van de desbetreffende ID-functie betreft een eigen keuze van HTM, aldus het gerechtshof. Het gerechtshof acht de ontbindende voorwaarde dan ook in strijd met het gesloten stelsel van het ontslagrecht, hetgeen leidt tot nietigheid van die voorwaarde.
Oordeel Hoge Raad
Bij de beoordeling van de onderhavige zaak wordt door de Hoge Raad vooropgesteld dat de voor de arbeidsovereenkomst kenmerkende bescherming van de werknemer, die onder meer tot uiting komt in het wettelijk stelsel van het ontslagrecht, meebrengt dat de geldigheid van een ontbindende voorwaarde slechts bij uitzondering kan worden aanvaard. Een ontbindende voorwaarde die redelijkerwijs niet met dat wettelijk stelsel is te verenigen, zal niet tot een beëindiging van rechtswege van de arbeidsovereenkomst kunnen leiden. Van geval tot geval moet worden bezien of een ontbindende voorwaarde is te verenigen met dat wettelijk stelsel. Daarbij komt het volgens de Hoge Raad mede aan op de aard, inhoud en context van de voorwaarde.
Na (uitvoerige) behandeling door de Hoge Raad van de ID-regeling, waarbij onder meer wordt ingegaan op het doel, de achtergrond en de inhoud van de regeling, concludeert de Hoge Raad dat de ontbindende voorwaarde niet onverenigbaar is met het wettelijk stelsel van het ontslagrecht. De doorslaggevende reden hiervoor is dat de door werkneemster vervulde arbeidsplaats uitsluitend is geschapen en in stand is gehouden in het kader van de ID-regeling en de in verband daarmee van overheidswege verleende subsidie.
De Hoge Raad oordeelt dat indien een werkgever, daartoe in staat gesteld door de daaraan verbonden subsidie, meewerkt aan een regeling als de ID-regeling – die ten doel heeft langdurig werklozen (weer) te laten deelnemen aan het arbeidsproces door het scheppen van bijzondere, niet reguliere arbeidsplaatsen – is het met het wettelijk stelsel van het ontslagrecht verenigbaar dat de werkgever zich op voorhand ervan verzekert dat de beëindiging van de regeling en van de daarmee verband houdende subsidieverlening voor hem geen nadelige gevolgen heeft. Het is dan immers op voorhand al redelijk dat – in de verhouding tot de betrokken werkneemster – die omstandigheid niet voor rekening van de werkgever komt, aldus de Hoge Raad. De Hoge Raad beslist dat er sprake is van een geldige ontbindende voorwaarde, zodat de arbeidsovereenkomst op 1 januari 2009 van rechtswege is geëindigd.
