Een ontbindingsverzoek wordt in de meeste gevallen gedaan door een werkgever. Een werknemer kan echter ook een ontbindingsverzoekschrift indienen bij de kantonrechter indien hij vindt dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden. De voornaamste reden dat een werknemer, in plaats van zelf ontslag te nemen, kiest voor ontbinding is het feit dat de kantonrechter dan een vergoeding (op grond van de kantonrechtersformule) kan toekennen aan de werknemer. Vereist is dan wel dat er heel wat aan de hand is. Onlangs oordeelde de Kantonrechter Amsterdam over een ontbindingsverzoek door een werknemer.
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Feiten
De werknemer (40 jaar) was sinds 1 mei 2005 in dienst bij een bedrijf dat festivals organiseert. De werknemer vervulde de functie van media-marketing manager. De werknemer verzocht ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een vergoeding van € 57.456,- bruto (c=2) en € 10.000,- voor de kosten van rechtsbijstand. De werknemer stelde dat de werkdruk de laatste jaren was opgelopen tot onaanvaardbare proporties. Daarbij werd de werknemer door de directie onheus bejegend en geschoffeerd. Toen de werknemer daardoor wegens ziekte uitviel, spande de werkgever zich bovendien niet in voor zijn re-integratie.
De werkgever heeft de stellingen van de werknemer betwist. Volgens de werkgever was geen sprake van onheuse bejegening of schoffering. Er was volgens de werkgever slechts sprake van ‘confronterende en tamelijk directe omgangsvormen’ binnen het bedrijf, waaraan ook de werknemer zijn aandeel had. De werkgever verschuilde zich voor wat betreft de re-integratie achter onbekendheid met de regels en een falende arbodienst. De werkgever was het wel eens met de ontbinding maar vond dat geen vergoeding moest worden toekend.
Kantonrechter Amsterdam
De Kantonrechter Amsterdam oordeelde dat in ieder geval voldoende grond bestond om de arbeidsovereenkomst te ontbinden aangezien er geen goede verstandhouding meer bestond tussen werkgever en werknemer. De kantonrechter was daarnaast van oordeel dat het taalgebruik van de directeur naar de werknemer niet ‘tamelijk direct en confronterend’ was maar denigrerend en schofferend. In de beschikking heeft de kantonrechter 8 e-mails van de directeur aan de werknemer geciteerd. De directeur scheldt er flink op los richting werknemer en laat geen spaan heel van de werknemer. Voor de exacte bewoordingen verwijs ik naar de uitspraak. Daarbij bleek volgens de kantonrechter nergens uit dat de werknemer, zoals gesteld door de werkgever, ook dergelijk taalgebruik hanteerde richting de directeur. De kantonrechter achtte het bovendien aannemelijk dat de ziekte van de werknemer was veroorzaakt door de werkdruk en de bejegening van de werkgever. Dit was toe te rekenen aan de werkgever. Ook had de werkgever zich laakbaar opgesteld tijdens de arbeidsongeschiktheid, onder andere doordat hij probeerde de werknemer aan het werk te houden, terwijl dit tegen het advies van de arboarts was en omdat de werkgever toen bleek dat de werknemer niet meer kon werken, direct zijn auto en laptop invorderde en geen contact meer had met werknemer.
De kantonrechter kende daarom de gevraagde vergoeding toe, zonder de kosten voor rechtsbijstand (deze kosten zijn geacht te zijn opgenomen in de hoogte van de vergoeding). Het feit dat de werkgever stelde geen geld te hebben om de vergoeding te betalen, maakt niet dat de vergoeding door de kantonrechter op een lager bedrag werd vastgesteld. De kantonrechter vond dat de werkgever dusdanig ernstig heeft gehandeld dat de directeur anders de vergoeding maar privé moest voldoen of het bedrijf failliet moest laten gaan.
Conclusie
Deze uitspraak laat vooral zien hoe een werkgever zich niet dient te gedragen. De werkgever is in zijn handelwijze richting de werknemer zijn boekje ver te buiten gegaan. Dit wil echter niet zeggen dat steeds wanneer een werkgever zich eens te buiten gaat aan grof taalgebruik een ontbinding met een vergoeding dient te volgen. Van belang hierbij zijn de bedrijfscultuur en de overige omstandigheden. Is het schelden en vloeken aan de orde van de dag, werkt dit twee kanten op en gedraagt een werkgever zich verder in het kader van ziekte en re-integratie als een goed een werkgever, dan zal een kantonrechter minder streng dan in deze uitspraak kunnen zijn.
