Op 29 oktober 2013 heeft het gerechtshof Den Haag zich uitgelaten of in het geval van een min-maxcontract van 5-40 uur per week op basis van het rechtsvermoeden en goed werkgeverschap een gemiddelde arbeidsomvang van 35 uur per week ontstaat.
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Een min-maxcontract is een flexibel arbeidscontract waarbij de werknemer en de werkgever zowel een minimum aantal als een maximaal aantal uren arbeid zijn overeengekomen. De werknemer heeft in ieder geval recht op loon over het minimum aantal overeengekomen uren (garantie-uren). Voor de uren afgesproken boven het minimum aantal uren kan de werkgever de werknemer oproepen, waarna de werknemer verplicht om gehoor te geven aan deze oproep. In feite is er sprake van een deeltijdovereenkomst voor het minimum aantal uren en een oproepovereenkomst voor het verschil tussen het minimum aantal en het maximum aantal uren.
Feiten
Werknemer is op 27 september 2006 op basis van een uitzonderovereenkomst in dienst bij Interactief. Interactief is een onderneming die zich bezig houdt met het uitzenden van arbeidskrachten aan haar opdrachtgevers. Om goed op het werk te kunnen inspelen, maakt Interactief gebruik van flexibele arbeidsovereenkomsten. Dit zijn voornamelijk min-maxcontracten waarbij de arbeidsomvang van de uitzendkracht per week minimaal vijf en maximaal veertig uur bedraagt. De daadwerkelijke omvang is afhankelijk van de behoefte van de opdrachtgever.
Eerste aanleg
Werknemer stelt dat hij de laatste jaren structureel gemiddeld tenminste 40 uur per week werkzaam is geweest. Nu de arbeidsomvang in de arbeidsovereenkomst niet eenduidig zou zijn overeengekomen en hij bovendien structureel meer heeft gewerkt, is er volgens werknemer op basis van het rechtsvermoeden (artikel 7:610b BW) tussen partijen een arbeidsovereenkomst tot stand gekomen van 40,48 uur per week. Werknemer heeft daarom in eerste aanleg onder meer achterstallig loon gevorderd. Volgens werkgever zou de referteperiode (week 1 t/m 13 van 2012) niet representatief zijn voor de gemiddelde arbeidsomvang, omdat deze periode een seizoenspiek betrof. De kantonrechter heeft de vordering van werknemer in eerste aanleg afgewezen.
Hoger beroep
Werknemer is van de uitspraak in hoger beroep gekomen en heeft vier grieven aangevoerd. Werknemer heeft daarbij zijn vordering aangevuld met een subsidiaire geldvordering, welke uitgaat van een gemiddelde werkweek van 35,08 uur (geheel 2012 als referteperiode).
Het hof heeft het volgende ten aanzien van de grieven overwogen. Het rechtsvermoeden ‘arbeidsomvang’ van artikel 7:610b BW beoogt de werknemer houvast te bieden in: (i) de situatie waarin de omvang van de arbeid niet of niet duidelijk is overeengekomen en (ii) de situatie waarin de feitelijke omvang van de arbeid zich structureel op een hoger niveau bevindt dan de oorspronkelijk overeengekomen arbeidsduur. De eerste situatie doet zich met betrekking tot het voorliggende min-maxcontract niet voor, omdat de omvang wel duidelijk is (namelijk minimaal 5 en maximaal 40 uren per week). Het antwoord op de tweede situatie hangt volgens het hof samen met de uitleg van het min-maxcontract en met de invulling van de term ‘overeengekomen arbeidsduur’.
Het hof is van oordeel dat indien de werkgever de werknemer voor een langere periode structureel meer inzet dat het minimum, goed werkgeverschap in samenhang met het rechtsvermoeden kan meebrengen dat de omvang van het overeengekomen minimum aantal uren wordt verhoogd. Bij de beantwoording of het aantal minimum uren moet worden verhoogd, dient rekening te worden gehouden met de specifieke aard van het min-maxcontract. Het ligt niet in de rede om het minimum aantal uren te verhogen tot de gemiddeld gewerkte arbeidsduur. Hierdoor zou de beoogde flexibiliteit verloren gaan en daarmee de aard van het min-maxcontract veranderen, aldus het hof. De primaire vordering wordt dan ook afgewezen.
Het hof stelt verder vast dat de gemiddelde arbeidsomvang over 2012 ongeveer 32,75 uur per week was. Dat aantal arbeidsuren bevindt zich in dat jaar structureel op een hoger niveau dan de oorspronkelijk overeengekomen minimum arbeidsduur. Goed werkgeverschap brengt in dit geval met zich mee dat het minimum aantal overeengekomen uren in het arbeidscontract aan de realiteit wordt aangepast. Werknemer stelt volgens het hof terecht dat goed werkgeverschap met zich meebrengt dat Interactief niet zonder meer verandering kan aanbrengen in een verworden arbeidspatroon met een structureel hoog ritme door hem na een periode van een aantal jaar weer terg te zetten naar het minimum aantal overeengekomen uren. Dat werknemer niet goed meer inzetbaar zou zijn is ook geen rechtvaardiging voor terugzetten naar het minimum aantal uren. Volgens het hof is er dan ook in tegenstelling tot het oordeel van de kantonrechter wel ruimte voor een beroep op het rechtsvermoeden (artikel 7:610b BW) respectievelijk het goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). De grieven treffen aldus doel.
ECLI:NL:GHDHA:2013:3943
mr. Babs Dubois – Van Kleef, Van Diepen Van der Kroef Advocaten
