Alcoholgebruik door werknemers kan een negatieve invloed hebben op hun functioneren. Wanneer kan een werkgever in dat geval overgaan tot beëindiging van het dienstverband? De rechtspraktijk leert dat hierbij een onderscheid moet worden gemaakt tussen alcoholverslaving en incidenteel (excessief) alcoholgebruik. In deze bijdrage zal worden ingegaan op de alcoholverslaving.
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Alcoholverslaving een ziekte?
Vooropgesteld dient te worden dat niet elk hinderlijk gedrag van een werknemer met een alcoholprobleem/-verslaving een beëindiging van het dienstverband rechtvaardigt. Het feit dat alcoholverslaving vaak gepaard gaat met frequent ziekteverzuim van de werknemer, compliceert de situatie eens te meer. Immers, een arbeidsongeschikte werknemer wordt (in beginsel) beschermd tegen ontslag1. Daarnaast heeft een arbeidsongeschikte werknemer recht op doorbetaling van (70% van) zijn loon, tenzij de ziekte is veroorzaakt door opzet.
Hoewel het begrip ‘ziekte’ niet in de wet is gedefinieerd, blijkt uit de literatuur en jurisprudentie dat alcoholverslaving onder omstandigheden gekwalificeerd kan worden als ziekte. Hierbij speelt met name de omvang (ernst en duur) van het alcoholprobleem een rol. Arbeidsongeschiktheid vanwege alcoholverslaving komt daarmee voor rekening en risico van de werkgever, tenzij betoogd zou kunnen worden dat de alcoholverslaving veroorzaakt is door opzet. Overmatig drankgebruik zal echter zelden op het ontstaan van alcoholverslaving zijn gericht, waardoor niet gesproken kan worden van ‘opzet’. Dit brengt met zich dat een werknemer die arbeidsongeschikt is ten gevolge van een alcoholverslaving terecht aanspraak kan maken op doorbetaling van loon. Dit is uiteraard anders indien de werknemer (i) weigert zich daarvoor te laten behandelen en hem die weigering valt aan te rekenen en (ii) zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan onder meer het verrichten van passende arbeid. In het eerste geval belemmert of vertraagt hij zijn genezing en heeft hij voor de duur van deze belemmering of vertraging geen recht op loon. In het tweede geval werkt de werknemer zonder goede reden niet mee aan zijn reïntegratie, hetgeen eveneens leidt tot verlies van zijn loonaanspraken.
Alcoholverslaving en einde dienstverband
Zelfs al moet de alcoholverslaving in de betreffende situatie gekwalificeerd worden als ziekte, dan betekent dit niet dat de betreffende werknemer te allen tijde beschermd is tegen een beëindiging van zijn dienstverband. Allereerst dient de werknemer nog altijd te voldoen aan zijn reïntegratieverplichtingen. Doet de werknemer dit niet, dan verliest hij in eerste instantie zijn aanspraak op loon (zie hiervoor). Heeft dit geen positief effect op het gedrag van de werknemer, dan verliest hij uiteindelijk zijn ontslagbescherming. Het moge duidelijk zijn dat niet te snel geconcludeerd mag worden dat de werknemer zijn ontslagbescherming verliest. Het ontslag is immers een ultimum remedium.
Let op: Wanneer de alcoholverslaving er (mede) de oorzaak van is dat de werknemer de controlevoorschriften bij ziekteverzuim overtreedt, rechtvaardigt dat niet zonder meer een ontslag (op staande voet). De sanctie op het overtreden van controlevoorschriften is namelijk opschorting van loon en geen ontslag (op staande voet). Met andere woorden: de werknemer is niet verplicht zich te laten controleren. Laat hij dit na, dan kan de werkgever hieraan consequenties in de sfeer van de loondoorbetaling aan verbinden. Dit neemt niet weg dat ingeval van bijkomende omstandigheden er wel grond kan zijn voor ontslag (op staande voet).
In zijn algemeenheid kan wel gezegd worden dat naarmate het gedrag van de werknemer ernstiger of hinderlijker voor de bedrijfsvoering van de werkgever is, de gevolgen van dat probleem eerder voor risico van de werknemer zullen komen. Er kan ook van de werkgever verlangd worden dat hij zich aantoonbaar moeite getroost om de werknemer de nodige hulp te bieden om van het alcoholprobleem af te komen. Heeft de werkgever dit gedaan, maar valt de werknemer toch telkens weer terug in zijn oude gedrag, met alle belastende gevolgen van dien voor de bedrijfsvoering van de werkgever, dan is – ook al is het alcoholprobleem wellicht te beschouwen als een chronische ziekte – beëindiging van het dienstverband meestal onontkoombaar.
Dit geldt ook indien de bedrijfsorganisatorische problemen voortvloeien uit het (meestal frequente) ziekteverzuim van de werknemer. Uit het feit dat de werknemer geen verwijt valt te maken voor de oorzaak van het verzuim is daarbij niet relevant. Dit neemt uiteraard niet weg dat niet snel zal worden aangenomen dat de belemmeringen die de werkgever ondervindt van het ziekteverzuim zodanig zijn dat van hem in redelijkheid niet kan worden verlangd het dienstverband te laten voortduren. Een andere benadering leidt immers al spoedig tot een uitholling van de ontslagbescherming van de arbeidsongeschikte werknemer.
___________________
1.Artikel 7:670 BW: opzegverbod tijdens de eerste twee ziektejaren.
Mr E. Schoenmaker-Tijsseling, ‘Werknemers en alcoholgebruik’, Recht toe Recht aan, nr.6 2005