In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft Panteia net als in 1997 onderzoek uitgevoerd naar de werking van het concurrentiebeding. Het arbeidsrecht geeft de mogelijkheid voor werkgevers om in de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding af te spreken. Daarin wordt vastgelegd dat de werknemer niet of alleen tegen een betaling van een boete mag overstappen naar een concurrerend bedrijf. Bedoeling is het meenemen van relaties/klanten of belangrijke bedrijfskennis te belemmeren. Directe aanleiding voor het onderzoek waren een motie van de kamer leden Van Weyenberg en (Gijs) van Dijk en de aanbevelingen van de commissie Regulering van Werk (de commissie Borstlap).
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Panteia heeft hierbij o.a. gekeken naar hoe vaak het concurrentiebeding wordt opgenomen, de noodzakelijkheid hiervan en in hoeverre werknemers hiervan hinder ondervinden. Ook is de jurisprudentie van de afgelopen vijf jaar geanalyseerd. Daarnaast ging het om de positieve en negatieve effecten van het concurrentiebeding en is een internationale analyse door samenwerkingspartner Prof. Ruben Houweling van de Erasmus Universiteit.
Enkele interessante uitkomsten:
– Eén op de drie werkgevers hanteert een concurrentiebeding. Er zijn naar schatting 3,1 miljoen werknemers aan het beding gebonden. Het betreft vrijwel altijd een standaardclausule in het contract, Dit beding wordt zelden ingeroepen, maar heeft wel een afschrikeffect.
– Het gaat ook om werknemers zonder toegang tot relaties of gevoelige informatie. Eén op de drie werkgevers gebruikt een beding ook om de uitstroom van personeel te voorkomen. Dit is in feite oneigenlijk gebruik van het beding.
– Werknemers zijn zich vaak niet bewust van het doel van het beding en van de mate waarin het hen in hun mobiliteit op de arbeidsmarkt kan beperken.
– Er zijn steeds minder rechtszaken over het concurrentiebeding. Veel geschillen worden buiten de rechtbank om opgelost. Het is vaak moeilijk om de uitkomst van een rechtszaak van te voren in te schatten. Zelfs als de werkgever of werknemer de rechtszaak wint, kan hij of zij toch ongelukkig zijn over de uitkomst. De werkgever omdat de werknemer toch vertrekt en tegenover hoge kosten aan tijd en geld een relatief lage schadevergoeding staat. De werknemer omdat hij of zij door de duur van het conflict alsnog de nieuwe baan niet krijgt.
– Werkgevers zien niet zo snel een alternatief voor het concurrentiebeding. Er zijn geen andere goede mogelijkheden om te verhinderen dat bepaalde “toppers” onder de werknemers vertrekken en relaties of bedrijfsgeheimen meenemen. Inperken tot contracten voor onbepaalde tijd kan nog op de meeste steun rekenen, maar er zijn ook situaties waarin de overstap van werknemers met een contract voor bepaalde tijd schadelijk kan zijn. In mindere mate is er bij werkgevers steun voor een verplichte maximumduur of compensatieregeling.
– In andere landen is aan een concurrentiebeding vaak een compensatieplicht verbonden. Vaak ook is de maximum duur ervan beperkt.
De minister overweegt op basis van het rapport het concurrentiebeding te wijzigen. De toepassing ervan groeit en betreft steeds meer werknemers bij wie geen sprake is van geheimhouding of relaties. Dit beperkt (gezonde)m arbeidsmobiliteit. Aan de andere kant is er ook wel behoefte aan bescherming van werkgevers van wie de continuïteit van het bedrijf kan worden bedreigd als alle werknemers zo maar kunnen overstappen.
