Werkneemster is sinds 1 juli 2010 op basis van een contract voor onbepaalde tijd als enige werknemer in dienst bij Formedia. Werkgever heeft werkneemster een ontwikkelingstraject laten doorlopen met als doel om werkneemster uiteindelijk als directeur van Formedia te benoemen. Werkneemster heeft zich op 20 oktober 2010 ziek gemeld. Zij heeft geprobeerd om te re-integreren, maar dit is niet gelukt. Werkgever heeft vervolgens een ontbindingsprocedure gestart bij de kantonrechter. Werkneemster is ten tijde van de procedure nog arbeidsongeschikt.
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Werkgever
Werkgever verzoekt de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Primair omdat er sprake is van een dringende reden en subsidiair wegens veranderingen in de omstandigheden. Als reden voert de werkgever aan dat werkneemster werkgever herhaaldelijk, gedurende een langere periode en met toenemende kracht grovelijk heeft beledigd. De arbeidsrelatie zou dan ook door het toedoen van de werkneemster ernstig verstoord zijn.
Werkneemster
Werkneemster heeft op haar beurt erkend dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en dat de arbeidsovereenkomst daarom op korte termijn beëindigd moet worden. Ondanks deze erkenning heeft zij wel gemotiveerd verweer gevoerd tegen de door werkgever aangevoerde grond dat zij de werkgever zou hebben beledigd.
Kantonrechter
De kantonrechter oordeelt dat werkneemster weliswaar nog ziek is, maar dat niet is gebleken dat de gezondheidstoestand van de werkneemster de reden voor de gevraagde ontbinding is. Het verzoek om de arbeidsovereenkomst met haar te ontbinden, is niet in strijd met enig opzegverbod (in het onderhavige geval opzegverbod bij ziekte).
Werkgever heeft vo orts onvoldoende aannemelijk gemaakt dat de arbeidsovereenkomst met werkneemster op grond van een dringende reden ontbonden zou moeten worden. De kantonrechter oordeelt weliswaar dat werkneemster zich tegen werkgever op een oncorrecte wijze heeft geuit en dat werkgever hoeft dit in de verhouding tussen werkgever en werknemer niet hoeft te tolereren. Echter, werkneemster heeft aangegeven dat zij deze uitingen heeft gedaan doordat zij ziek is en heeft aangegeven de uitspraken te betreuren. Zij heeft tijdens de zitting ook haar excuses aangeboden. Nu de ziekte (psychische klachten met als gevolg beperkingen ten aanzien van het persoonlijk en sociaal functioneren) van werkneemster de reden zijn van haar uitlatingen is er naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van een dringende reden.
De kantonrechter is wel van mening dat voldoende is gebleken dat de vertrouwensrelatie tussen partijen verstoord is. Er valt niet in te zien hoe partijen in de toekomst -zeker nu werkneemster de enige werknemer is- nog zouden kunnen samenwerken. Er is sprake van een verandering in de omstandigheden die ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. De arbeidsovereenkomst wordt met ingang van 1 juni ontbonden.
De kantonrechter buigt zich vervolgens over de vraag of er een vergoeding moet worden toegekend. Hierbij is volgens de kantonrechter voornamelijk van belang of een van de partijen voor de ontstane situatie in overwegende mate een verwijt kan worden gemaakt. In deze zaak is hiervan geen sprake, aldus de kantonrechter. Zowel werkgever als werkneemster hebben erkend fouten te hebben gemaakt en hebben hiervoor hun excuses aangeboden. Daarom kan geen van beide partijen in overwegende mate een verwijt worden gemaakt. Werkneemster wordt een vergoeding van € 2.000,– toegekend.
mr. Marieke Dijkman, Van Diepen Van der Kroef Advocaten
