Op grond van de wet worden zieke werknemers verregaand beschermd, zowel voor wat betreft hun inkomen als hun positie binnen het bedrijf. Om te voorkomen dat de werknemer tijdens ziekte te veel in inkomen terugvalt, regelt de wet dat de werkgever het loon twee jaar lang (grotendeels) moet doorbetalen. Verder geldt tijdens de eerste twee ziektejaren een opzegverbod. Dit betekent dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet kan opzeggen. Werkgever en werknemer mogen in die periode van twee jaar echter niet “stil zitten”. Beiden moeten zich inspannen om de werknemer – bij voorkeur binnen de eigen organisatie – te re-integreren.
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Actieve re-integratieverplichting
De werkgever en werknemer mogen tijdens de ziekte van de werknemer niet het herstel van de werknemer afwachten. Op beiden rust een actieve re-integratieverplichting.
De wet schrijft een re-integratievolgorde voor. Deze houdt in dat allereerst moet worden gekeken of de werknemer – al dan niet met aanpassingen – zijn eigen werkzaamheden kan verrichten. Is dat (tijdelijk) uitgesloten, dan zal moeten worden onderzocht of de werknemer op andere passende werkzaamheden binnen de organisatie kan worden ingezet. Mocht dat ook niet mogelijk zijn, dan moet de re-integratie gericht zijn op plaatsing bij een andere werkgever, ook wel re-integratie tweede spoor genoemd. Meestal zal de werkgever in dat laatste geval een re-integratiebedrijf inschakelen.
De werkgever zal zich in dit proces actief moeten opstellen. Het een en ander betekent dat het niet aan de werknemer mag worden overgelaten om binnen de organisatie een andere baan te vinden. De werkgever moet actief zoeken naar passend werk en dit aanbieden. Het uitsluitend attenderen op vacatures binnen de organisatie of de werknemer laten solliciteren naar een andere baan binnen de organisatie is onvoldoende. Van de werknemer wordt op zijn beurt ook een actieve houding verlangd. De werknemer is verplicht om een passende functie te accepteren. Mocht over de re-integratie inspanningen en/of de vraag of binnen de organisatie een passende functie voorhanden is discussie ontstaan, dan kunnen zowel werkgever als werknemer een deskundigenoordeel aan het UWV vragen.
Onvoldoende re-integratie-inspanningen
Het re-integratietraject is niet vrijblijvend. Heeft de werkgever zich onvoldoende voor de re-integratie van de zieke werknemer ingespannen, dan legt het UWV een loonsanctie op. Deze bestaat uit een verlenging van de loondoorbetalingsverplichting (van twee jaar) met een jaar. De werkgever kan het UWV verzoeken om deze termijn te bekorten, indien hij van mening is te hebben voldaan aan de tekortkomingen die in de loonsanctiebeschikking staan vermeld.
Werkt de werknemer niet mee aan re-integratie, dan heeft de werkgever de mogelijkheid, zelfs de verplichting, om de salarisbetaling op te schorten en/of stop te zetten. Het salaris zal moeten worden opgeschort, wanneer de werknemer zich niet laat controleren door de arbodienst. De werkgever kan dan niet vaststellen of de werknemer (nog) ziek is. Het salaris kan onder meer worden stopgezet als de werknemer niet in het aangeboden aangepaste en/of passende werk aan de slag gaat. De werkgever moet de werknemer de loonopschorting of stopzetting direct aankondigen nadat bij hem het vermoeden is ontstaan dat hij deze bevoegdheid heeft. Om te bewijzen dat die aankondiging of waarschuwing is gedaan, is het raadzaam om dat schriftelijk te doen. Vergeet de werkgever dat, dan kan hij geen beroep meer doen op de mogelijkheid om het loon op te schorten of stop te zetten en moet het loon dus gewoon worden doorbetaald.
Gelet op de (forse) sanctie die het UWV kan treffen, heeft de werkgever er dus belang bij om actief mee te werken aan de re-integratie van een zieke werknemer.
mr. Heleen Dammingh, Van Benthem & Keulen N.V.
