In het geval van ziekte van een werknemer mag de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet opzeggen vanwege het toepasselijke opzegverbod tijdens ziekte 1. De kantonrechter is in de beoordeling van een ontbindingsverzoek strikt gezien niet aan het opzegverbod tijdens ziekte gebonden. Desondanks zal de kantonrechter een ontbindingsverzoek enkel toewijzen, indien het betreffende verzoek geen verband houdt met de ziekte van een werknemer door de zogenaamde “reflexwerking” van het opzegverbod tijdens ziekte.
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
De feiten
De onderneming van de werkgeefster legt zich toe op diverse aan het human resource management gerelateerde vraagstukken, zoals reïntegratie, outplacement en ziekteverzuim. De werkneemster is op 1 september 2008 voor de duur van een half jaar in dienst getreden bij de werkgeefster als consultant. Op 10 november 2008 heeft de werkgeefster de werkneemster schriftelijk gewaarschuwd wegens de naar haar mening tekortschietende bereikbaarheid en inzetbaarheid van de werkneemster. Voorts is de werkneemster op 4 december 2008 op staande voet ontslagen, omdat zij zich onvoldoende aan afspraken omtrent werktijden en de administratieve vastlegging van klantcontacten zou houden. Ook zou de werkneemster veelvuldig zonder toestemming of gegronde reden afwezig zijn en daarbij onbereikbaar zijn voor de werkgeefster.
Vordering werkgeefster en verweer werkneemster
De werkgeefster vordert ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor zover in rechte mocht komen vast te staan dat deze niet reeds op 4 december 2008 ten gevolge van het ontslag op staande voet met onmiddellijke ingang is geëindigd. De werkneemster heeft verweer tegen het verzoek gevoerd en de kantonrechter verzocht om afwijzing van het verzoek.
Beoordeling
De kantonrechter overweegt dat de werkgeefster zich de vraag had moeten stellen of de te laken handelswijze van de werkneemster niet in de eerste plaats zou voortkomen uit een (psychisch) ziektebeeld. De werkgeefster had immers voldoende concrete aanwijzingen waaruit zij kon afleiden dat het met de werkneemster op het psychische vlak minder goed ging. Het enkel doen van navraag daarover bij de werkneemster is ontoereikend. Juist gezien de aard en expertise van haar onderneming had de werkgeefster er rekening mee dienen te houden dat een werknemer die kampt met een psychisch probleem, daarover niet zonder meer openheid van zaken zal verschaffen. Inherent aan een psychisch ziektebeeld kan zijn dat de patiënt niet goed in staat is tot een redelijke waardering van de eigen belangen, laat staan de belangen van een ander.
De werkgeefster had dan ook nader medisch onderzoek moeten laten verrichten in plaats van maatregelen te nemen met de (onmiddellijke) beëindiging van de arbeidsrelatie tot gevolg. De wetgever heeft immers niet beoogd dat de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer meteen wordt beëindigd, omdat de werknemer zich niet houdt aan voorschriften omtrent ziekteverzuim. Een werknemer moet in beginsel eerst worden gewaarschuwd, waarbij ook het opschorten en/of het verval van loon aan de orde zouden kunnen komen. Pas bij voortzetting van eventuele weigerachtigheid van de werknemer dan wel bij andere bijzonderheden zou de werkgever toestemming tot opzegging van de arbeidsovereenkomst aan het UWV Werkbedrijf kunnen vragen of de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen verzoeken. De kantonrechter oordeelt dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst verband houdt met de ziekte van de werkneemster. Vanwege de reflexwerking van het opzegverbod tijdens ziekte wordt het verzoek dan ook afgewezen.
Conclusie
Uit de onderhavige beschikking volgt dat aan een werkgever een actieve rol toekomt. Ook in het geval de werknemer zich niet daadwerkelijk ziek heeft gemeld, dient een werkgever zich naar gelang de omstandigheden van het geval te realiseren dat de klachten van een werknemer aan opzegging van de arbeidsovereenkomst in de weg kunnen staan. Wanneer een werknemer gedrag vertoont waaruit de werkgever zou kunnen afleiden dat de werknemer ziek is, mag de werkgever niet zomaar afgaan op mededelingen van de werknemer. De werkgever dient een eigen oordeel te vormen over eventuele ziekte van de werknemer en waar nodig onderzoek daarnaar te laten verrichten. De aard en expertise van de onderneming van de werkgever kunnen de eisen die worden gesteld aan het beoordelingsvermogen van de werkgever nog eens verder vergroten.
1. Artikel 7:670, lid 1 Burgerlijk Wetboek.
