In de onderhavige zaak van de kantonrechter Maastricht staat toetsing aan het Stoof/Mammoet-criterium centraal. De rechter oordeelt dat de werknemer in redelijkheid het (redelijke) voorstel van de werkgever tot een wijziging in verband met gewijzigde omstandigheden, niet had mogen weigeren. De verstoorde arbeidsverhouding die daaruit voortvloeit, valt hem te verwijten, en dit leidt tot ontbinding zonder vergoeding (C=0).
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Werknemer (46 jaar) is op 1 februari 1995 fulltime in dienst getreden als onderhoudsmonteur bij werkgever, die zich bezig houdt zich bezig met verkoop, levering en onderhoud van kleine blusmiddelen en noodverlichting, met name aan bedrijven. Daarnaast adviseert werkgever op het gebied van brandbeveiliging en bedrijfshulpverlening.
Vanaf 2003 is werknemer een leidinggevende functie gaan vervullen. Vanaf 2007 heeft werknemer een dubbelfunctie verricht, bestaande uit drie dagen accountmanager en twee dagen supervisor noodverlichting. Tijdens een tussentijdse evaluatie in september 2007 geeft werkgever aan dat werknemer zijn accountmanagerfunctie naar tevredenheid vervult, maar dat zijn leidinggevende taken als supervisor noodverlichting hem minder goed afgaan. Partijen besluiten de dubbelfunctie voor werknemer met een half jaar te verlengen om werknemer de kans te geven zich waar te maken als supervisor noodverlichting. Aangezien werknemer enkele dagen daarna met ernstige rugklachten tot 1 februari 2009 uitvalt, kan hij die kans niet benutten. Bij terugkeer in het arbeidsproces biedt de werkgever hem, naast zijn oude functie als accountmanager, andere werkzaamheden aan voor twee dagen, stellende dat de functie van supervisor voor twee dagen inmiddels voor werknemer is komen te vervallen. Werknemer legt zich niet bij deze wijziging neer en wil in zijn oude dubbelfunctie worden tewerkgesteld. Thans verzoekt werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie.
De kantonrechter oordeelt als volgt. Centraal staat de vraag of de werkgever gerechtigd was de functie van werknemer eenzijdig te wijzigen. Vastgesteld wordt dat er geen sprake is van een eenzijdig wijzigingsbeding als bedoeld in artikel 7:613 BW. Getoetst moet dan worden aan Hoge Raad 11 juli 2008, JAR 2008/204 (Stoof/Mammoet). Hieruit blijkt dat een werknemer op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan en dergelijke voorstellen alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem gevergd kan worden. Zulks wordt niet anders indien het zou gaan om gewijzigde omstandigheden die in de risicosfeer van de werkgever liggen. De hier bedoelde verplichting staat ook niet op gespannen voet met het dwingendrechtelijke stelsel van ontslagbescherming en is evenmin in strijd met de bescherming van de (arbeidsongeschikte) werknemer zoals die in de wet en rechtspraak gestalte heeft gekregen. Zij betekent niet meer dan dat, behalve de werkgever, ook de werknemer zich in zijn contractuele verhouding tot de wederpartij redelijk behoort op te stellen. De bescherming van (arbeidsongeschikte) werknemers in het arbeidsrecht kan op zichzelf dan ook niet rechtvaardigen dat een werknemer een redelijk voorstel van zijn werkgever van de hand wijst. Nu werknemer van mening is dat van hem niet gevergd kan worden dat hij de door werkgever voorgestelde wijziging aanvaardt, moet worden bezien of de voorgestelde wijziging onredelijk is.
De evaluatie van het eerste half jaar fungeren in de dubbelfunctie heeft aangetoond dat werknemer er niet in is geslaagd de toen nog klein van opzet zijnde afdeling noodverlichting te leiden op een manier die de directie van werkgever tevreden stelde. Tijdens de dan volgende periode van ruim anderhalf jaar, waarin werknemer niet actief kan zijn vanwege het feit dat hij met ernstige rugklachten te kampen heeft, maakt met name de afdeling noodverlichting een zodanige groei door dat de directie besluit om het werkgebied in drie regio’s op te delen en dat zij het noodzakelijk acht fulltime supervisors voor deze regio’s aan te stellen. De directie is van mening dat werknemer te weinig elektrotechnische ervaring heeft, niet de benodigde opleiding op het vereiste niveau heeft en daardoor de juiste bagage mist om een groot team op de juiste wijze aan te sturen. Voorts heeft werknemer volgens werkgever onvoldoende skills om projectmatig de business verder te ontwikkelen. Om die reden besluit werkgever, mede met het oog op de lichamelijke gesteldheid van werknemer, dat zij hem na terugkeer van zijn ziekteperiode fulltime als accountmanager wil inzetten, in welke functie hij in de ogen van werkgever heeft aangetoond goed te presteren. De kantonrechter is van oordeel dat werkgever niet verwijtbaar in de richting van werknemer heeft gehandeld en ontbindt de arbeidsovereenkomst zonder vergoeding.
Ktr. Maastricht, 4 december 2009, LJN BK8134
mr. Nathalie Wolters, Van Diepen Van der Kroef Advocaten
