Een eenzijdig wijzigingsbeding is een contractueel beding, waarbij de werkgever het voorbehoud maakt een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde eenzijdig te wijzigen. De Hoge Raad heeft onlangs een arrest gewezen waarin de vraag centraal stond of een dergelijk eenzijdig wijzigingsbeding in de individuele arbeidsovereenkomst dient te worden overeengekomen, of dat het ook mogelijk is het beding in een collectieve arbeidsvoorwaardenregeling als een winstdeling-, leaseauto- of pensioenregeling op te nemen. De Hoge Raad staat dit, zij het onder specifieke voorwaarden, toe.
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Werkgevers realiseren zich soms onvoldoende dat als een arbeidsvoorwaarde eenmaal aan werknemers is toegekend, deze op een later tijdstip niet meer gemakkelijk gewijzigd kan worden.
Wijzigingen zijn vanzelfsprekend mogelijk indien individuele werknemers daarmee uitdrukkelijk akkoord gaan. Het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden is echter aan strenge voorwaarden verbonden. Werkgevers doen er in ieder geval goed aan een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomsten met hun werknemers op te nemen; dit vergemakkelijkt het eenzijdig wijzigen enigszins.
Door middel van een eenzijdig wijzigingsbeding behoudt de werkgever zich het recht voor de arbeidsovereenkomst (en de daarin opgenomen arbeidsvoorwaarden) eenzijdig te wijzigen. Op grond van de wet mag een werkgever, zelfs als een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, een arbeidsvoorwaarde enkel wijzigen indien hij daarbij een zwaarwichtig belang heeft. Dit wordt in de rechtspraak niet snel aangenomen.
Heeft het opnemen van een eenzijdig wijzigingsbeding dan wel nut? Het antwoord op deze vraag is bevestigend, omdat de eisen die worden gesteld aan een eenzijdige wijziging nog stringenter zijn wanneer er in het geheel geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen.
Het komt in de praktijk vaak voor dat geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, maar wel in de collectieve arbeidsvoorwaardenregeling die de werkgever wil wijzigen.
De Hoge Raad heeft zich onlangs uitgelaten over de geldigheid van een dergelijk beding in een collectieve arbeidsvoorwaardenregeling [1]. De wet bepaalt dat een eenzijdig wijzigingsbeding schriftelijk dient te worden overeengekomen. Betekent dit echter dat een eenzijdig wijzigingsbeding enkel geldig is als het in de individuele arbeidsovereenkomst is overeengekomen?
In het onderhavige geval ging het om de eenzijdige wijziging van een winstdelingsregeling. In deze regeling was een eenzijdige wijzigingsbevoegdheid opgenomen. Het beding was beperkt in reikwijdte: het gaf enkel de bevoegdheid om de winstdelingsregeling zelf (en geen andere regelingen) te wijzigen. Verder maakte de winstdelingsregeling uitdrukkelijk onderdeel uit van de individuele arbeidsovereenkomst, hetgeen incorporatie wordt genoemd.
De Hoge Raad heeft ten aanzien van dit beding bepaald dat het correct schriftelijk was overeengekomen. Het arrest van de Hoge Raad geeft echter geen antwoord op de vraag of een eenzijdig wijzigingsbeding ook geldig is overeengekomen als de arbeidsvoorwaardenregeling (in dit geval de winstdelingsregeling), niet uitdrukkelijk onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst door middel van incorporatie. Dit wordt in de lagere rechtspraak namelijk wel eens aangenomen. Wij moeten een uitspraak van de hoogste rechterlijke instantie in Nederland, de Hoge Raad, op dit punt dus nog steeds afwachten.
[1] HR 19 maart 2011, JAR 2001/108.
mr. Nynke IJzerman, BANNING Advocaten