Werkgever heeft op 2 februari 2010 met werknemer een arbeidsovereenkomst gesloten. Werknemer zal met ingang van 1 maart 2010 bij werkgever in dienst treden als consultant voor de duur van 6 maanden. In de arbeidsovereenkomst is tevens een proeftijd overeengekomen voor de duur van 1 maand. Voorafgaand aan het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst hebben tussen werkgever en werknemer verschillende sollicitatiegesprekken plaatsgevonden en heeft werknemer een competentietest gedaan.
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
In de periode na het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst heeft werknemer op verzoek van werkgever twee werkoverleggen en een gesprek met een opdrachtgever bijgewoond. Vervolgens heeft werkgever op 25 februari 2010 (dus voor het ingaan van de arbeidsovereenkomst) de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opgezegd. Waarbij werkgever een schadevergoeding van EUR 1000,– is aangeboden. Werknemer wees de schadevergoeding af.
Vordering werknemer
Werknemer legt zich niet neer bij zijn ontslag en start een procedure bij de kantonrechter. Hij vordert een gefixeerde schadevergoeding en legt aan zijn vordering ten grondslag dat hij van werkgever geen kans heeft gekregen om zich tijdens zijn proeftijd te bewijzen. Werkgever heeft hiermee in strijd gehandeld met het beginsel van goed werkgeverschap. De gefixeerde schadevergoeding is het bedrag aan loon, dat bij een regelmatige opzegging tot aan het einde van de arbeidsovereenkomst betaald had moeten worden. Het gaat dus om het loon dat over de niet of niet volledig in acht genomen opzegtermijn of periode tot en met de juiste aanzegdag betaald had moeten worden. De rechter kan dit bedrag matigen.
Verweer werkgever
De werkgever voert gemotiveerd verweer. Allereerst stelt werkgever dat zij op grond van het proeftijdartikel (art. 7:676 BW) ook de bevoegdheid heeft om de arbeidsovereenkomst voor aanvang van de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Er is geen sprake van misbruik van bevoegdheid en zij heeft niet in strijd gehandeld met het beginsel van goed werkgeverschap. De reden dat werknemer voor aanvang van zijn proeftijd is ontslagen was gelegen in de persoon en de kwaliteiten van werknemer. Tijdens de twee werkoverleggen maakte de werknemer een onzekere indruk. Ook tijdens het gesprek met de opdrachtgever kwam hij ongeïnteresseerd (niet voorbereid en geen pen en papier mee) over. Bovendien ontving werkgever voor het ingaan van de arbeidsovereenkomst nadere informatie van een andere werknemer welke werkgever heeft doen besluiten om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke te beëindigen. Werkgever stelt verder dat werknemer geen schade kan hebben geleden nu hij tot 1 april 2010 in dienst is geweest bij zijn vorige werkgever en daarna met een nieuwe baan is begonnen.
Oordeel kantonrechter
Indien een arbeidsovereenkomst met een beroep op de proeftijd wordt opgezegd nóg voordat de werkzaamheden van werknemer feitelijk zijn aangevangen, kan dat in beginsel een rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst met zich meebrengen. Dit kan anders zijn als de werkgever misbruik van (zijn) bevoegdheid heeft gemaakt. Daarvan is in deze zaak geen sprake. Een rechtsgeldig gegeven ontslag kan in de proeftijd ook in strijd zijn met de beginselen van goed werkgeverschap. De kantonrechter oordeelt dat dit in deze zaak het geval is. De werkgever heeft zich niet als goed werkgever gedragen door werknemer in de periode tussen het tekenen van de arbeidsovereenkomst en de aanvang van het dienstverband werkzaamheden te laten verrichten en hem daarop te beoordelen zonder dit vooraf aan werknemer mede te delen. Aan werknemer is voor aanvang van het gesprek met de klant niet aangegeven wat het doel van de aanwezigheid van werknemer was en wat er van hem werd verwacht. Dat werkgever een leidende rol van werknemer bij het gesprek verwachtte is hem niet verteld. Ook heeft werkgever door het aangaan van een arbeidsovereenkomst met werknemer de indruk gewekt dat werknemer de sollicitatieprocedure met succes had doorlopen en dat werkgever hem geschikt achtte voor de functie. Werknemer hoefde er niet op bedacht te zijn dat tijdens de overleggen en gesprekken die hij bijwoonde een nieuwe beoordeling zou plaatsvinden. Opmerkelijk vond de kantonrechter het ook dat de werkgever geen referenties had gevraagd, maar wel acht had geslagen op informatie die zij naderhand over het functioneren van werknemer kreeg (via een andere werknemer). Al deze punten brengen de kantonrechter tot de conclusie dat werkgever niet als goed werkgever heeft gehandeld. Dit maakt werkgever schadeplichtig ten opzichte van werknemer. De kantonrechter wijst een bedrag van één maandsalaris aan werknemer toe, hetgeen hij in de gegeven situatie redelijk en billijk acht.
mr. Mieke Dijkman, Van Diepen Van der Kroef Advocaten.
De uitspraak is nog niet gepubliceerd op Rechtspraak.nl.
