Uit de hiernavolgende casus blijkt maar weer eens duidelijk dat een werkgever die specifiek beleid maakt, in casu inzake ongewenste omgangsvormen, zich zelf aan dit beleid dient te houden omdat een andere handelwijze zich tegen hem zal kunnen richten.
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Het ging in deze zaak om een werkgever die beëindiging wenste van de arbeidsovereenkomst met een van zijn medewerkers. Deze medewerker was werkzaam op een afdeling waar ongeveer 142 mensen werkten waarvan 65% van niet-Nederlandse afkomst. Het verwijt dat de werkgever de werknemer maakte, was dat hij zich regelmatig bezondigde aan discriminerende opmerkingen tegen zijn collega’s. De werkgever had de werknemer hier een aantal malen op aangesproken en ook aangegeven dat dergelijk gedrag kon leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
De werknemer verweerde zich tegen het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zoals de werkgever dat had ingediend bij de kantonrechter te Amsterdam. De werknemer voerde samenvattend aan dat hij niet zozeer de intentie had om discriminatoire uitlatingen te doen, maar dat hij weleens geïrriteerd raakte door gedrag van collega’s, zich dan machteloos voelde en dan op mogelijk niet genuanceerde wijze, dit gedrag aan de kaak stelde. De werknemer stelde ook dat hij niet bekend was met het beleidsplan Beleid Ongewenste Omgangsvormen waar de werkgever zich op had beroepen.
De werknemer legde een verklaring van een psychiater over waaruit bleek dat hij zwakbegaafd was, en het zeer waarschijnlijk was dat hij gedurende zijn gehele dienstver-band van 32 jaar nogal ongenuanceerd had gereageerd op dingen die hem plotseling irriteerden.
De kantonrechter oordeelde, op basis van de door partijen aangedragen stellingen en feiten, dat er geen dringende reden of een zodanige verandering in omstandigheden was dat de arbeidsovereenkomst diende te worden ontbonden. De kantonrechter hechtte daarbij belang aan het volgende.
De werkgever had een beleidsplan opgesteld terzake ongewenste omgangsvormen. Uit dit beleidsplan bleek dat er preventief beleid gevoerd diende te worden. De werkgever had evenwel nagelaten om het preventieve beleid zoals hij dit zelf had vorm gegeven uit te voeren. Zo had hij op geen enkele wijze aandacht besteed aan de oorzaken van het gedrag, zoals het plan wel vereiste. De werkgever had derhalve zelf zijn beleid juist moeten uitvoeren. Nu hij dit niet heeft gedaan en er ook overigens geen reden was voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, liet de kantonrechter de arbeidsovereenkomst in stand. Hij tekende daarbij wel aan dat de werknemer zich diende te realiseren dat hij niet kon doorgaan met de hem verweten bejegening en hij collegiaal met zijn collega’s diende om te gaan. Van de werkgever mocht worden verwacht dat hij invulling gaf aan het voorgestane preventieve beleid en in overleg met de werknemer en zijn hulpverleners zou bezien op welke wijze hij of situaties op de werkvloer tijdig gecorrigeerd moesten worden om een nieuwe onbeholpen uitbarsting van werknemer te voorkomen.
Hier werd het op zich mooie streven naar beleid dus een hond die zichzelf in de staart beet. Geen beleid is in dat geval mogelijk beter…
mr. Liesbeth Heidstra, Wieringa Advocaten
