Het op voorhand willen ontslaan van homoseksuele leraar

Afwijzing ontbindingsverzoek; werkgever handelt in strijd met het in de AWGB neergelegde verbod van onderscheid

De kantonrechter oordeelde op 2 november 2011 dat het op voorhand en zonder behoorlijk inhoudelijk overleg in twijfel trekken van de geschiktheid van de leraar vanwege zijn homoseksualiteit in strijd is met het in de Algemene Wet Gelijke Behandeling (hierna: AWGB) neergelegde verbod van onderscheid. De zaak verliep als volgt.

Feiten
Werknemer was sinds 1 december 2005 in dienst bij werkgever, een vereniging met diverse gereformeerde basisscholen, laatstelijk in de functie van leraar. Het afgelopen schooljaar was werknemer als leraar van groep 4 werkzaam bij een Gereformeerde Basisschool te Oegstgeest.
Werkgever heeft tot doel het geven van gereformeerd onderwijs overeenkomstig de Heilige Schrift als het onfeilbaar Woord van God. Krachtens de statuten van werkgever moet elk personeelslid belijdend lid zijn van één van de Christelijke Geformeerde Kerken. Werknemer heeft een akte ondertekend waarin hij instemt met de grondslag van de vereniging.

Op 26 april 2011 heeft werknemer werkgever per e-mailbericht medegedeeld dat hij en zijn echtgenote uit elkaar zijn en dat hij een affectieve relatie heeft met een man waarmee hij is gaan samenwonen. Hierna heeft werknemer zich ziek gemeld. Werkgever heeft aangegeven zo spoedig mogelijk een openhartig gesprek te willen over de vraag of werknemer zijn werkzaamheden, als identiteitsdrager van de klas, kon voortzetten. In de tussentijd heeft werknemer na overleg met werkgever de ouders van de school geïnformeerd over de situatie en de oorzaak daarvan.

Op 26 mei 2011 heeft het gesprek met werkgever en werknemer plaatsgevonden. Daarin hebben partijen gesproken over een beëindigingsregeling en is in overleg besloten dat werknemer werd geschorst voor drie maanden. Tot medio september 2011 hebben partijen getracht een financiële regeling te bereiken. Op 7 september 2011 heeft werkgever de schorsing met drie maanden verlengd. Werknemer heeft toen onmiddellijke tewerkstelling gevorderd bij de kantonrechter en een klacht ingediend bij de Commissie Gelijke Behandeling. Vervolgens heeft werkgever toen ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht wegens verandering in omstandigheden.

Standpunt werkgever
Werkgever voerde allereerst aan dat er sprake was van een onwerkbare en verstoorde verhouding, waardoor een vruchtbare samenwerking in de toekomst niet meer tot de mogelijkheden behoorde. Gezien de verschillende interpretaties van de grondslag was werkgever van mening dat een verdere samenwerking niet mogelijk was. Werkgever voerde verder aan dat vanwege de gedragingen en (publieke) uitlatingen, waaruit bleek dat werknemer zich niet kon vinden in de seksuele moraal van werkgever, werknemer niet meer geloofwaardig was als identiteitsdrager van de school. Er zou ook geen sprake van strijdigheid met de AWGB zijn omdat sprake was van bijkomende omstandigheden.

Standpunt werknemer
Werknemer was van mening dat werkgever nooit open heeft gestaan voor een dialoog. Tevens heeft werkgever juist de verantwoordelijkheid om zich als goed werkgever te gedragen en zich aan de wet- en regelgeving te houden. Volgens werknemer mag een leraar pas worden geweigerd als hij de Bijbelse leer verwerpt of belachelijk maakt en mag er geen discriminatie plaatsvinden op grond van seksuele geaardheid of burgerlijke staat. Werknemer was aldus van mening dat werknemer in strijd met het wettelijke discriminatieverbod had gehandeld.

Beoordeling kantonrechter
De kantonrechter overwoog eerst het volgende met betrekking tot het toetsingskader. Op grond van de AWGB heeft een instelling van bijzonder onderwijs de vrijheid om eisen te stellen aan de vervulling van een functie die gelet op het doel van de instelling nodig zijn voor de verwezenlijking van haar grondslag. Echter deze eisen mogen niet leiden tot onderscheid op grond van het enkele feit van homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. Seksuele gerichtheid ziet ook op het aangaan van relaties.
Onderscheid op voornoemde gronden kan alsnog worden gerechtvaardigd, indien er bijkomende omstandigheden zijn die geloofwaardig functioneren onmogelijk maken. Daarbij gaat het om de geloofwaardigheid van de verwezenlijking van de godsdienstige grondslag van de instelling. Tevens dient beoordeeld te worden of er is voldaan aan de algemeen aanvaarde normen van goed werkgeverschap en of er sprake is van een verandering van omstandigheden.

In zijn oordeel merkte de kantonrechter op dat goed werkgeverschap met zich brengt dat partijen met elkaar moeten spreken op basis van respect en met toepassing van hoor en wederhoor, waarbij de belangen van de leraar en de school moeten worden gewogen. De werkgever was een openhartig en inhoudelijk gesprek over de vraag of werknemer, als geloofwaardig identiteitsdrager in de klas, zijn werkzaamheden zou kunnen voortzetten, uit de weg gegaan. Op voorhand werd het standpunt ingenomen dat een voortzetting van het dienstverband door zijn gemaakte keuzes niet meer mogelijk was. Hierdoor was niet voldaan aan de maatstaf van goed werkgeverschap.

Voorts mocht het enkele feit dat werknemer was uitgekomen voor zijn homoseksualiteit en was gaan samenwonen met een partner van hetzelfde geslacht geen aanleiding zijn voor schorsing en ontslag. Onderscheid op die grond is immer verboden. Er waren bovendien geen bijkomende omstandigheden die het onderscheid rechtvaardigde. Het op voorhand en zonder behoorlijk inhoudelijk overleg in twijfel trekken van de geschiktheid van werknemer als leraar in deze situatie was zelfs in strijd met het in het AWGB neergelegde verbod van onderscheid.
De kantonrechter was verder van oordeel dat er onvoldoende grondslag voor de stelling van werkgever was. Zo was werkgever van mening dat partijen lijnrecht tegenover elkaar stonden, omdat werknemer in zijn communicatie naar school en ouders verdedigde dat zijn keuzes verenigbaar waren met de gereformeerde grondslag.

Tot slot was het de vraag of er sprake was van een verandering van omstandigheden die een ontbinding rechtvaardigde. De kantonrechter oordeelde van niet. Zo had werknemer kort na de schorsing uitdrukkelijk aangegeven dat hij de schorsing en het voorgenomen ontslag in strijd achtte met de AWGB. Het stond werknemer vrij om na het mislukken van de regeling en na de afgesproken periode van schorsing zijn werkplek terug te willen. Ook het feit dat werknemer de publiciteit had gezocht was onvoldoende grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege verstoorde arbeidsverhoudingen. De kantonrechter was aldus van mening dat er onvoldoende grondslagen waren om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

mr. Mattia Savenije, Van Diepen Van der Kroef Advocaten