Werknemer (37 jaar) trad op 2 september 2002 in dienst bij werkgeefster laatstelijk in de functie van assistent begeleider. Werkgeefster verleent zorg en geeft begeleiding en behandeling aan mensen met een verstandelijke beperking en mensen met (ernstige) gedragsproblemen (cliënten).
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Na een samenvoeging van twee afdelingen waren er sinds 2009 klachten over het functioneren van werknemer. De problemen zagen met name op de begeleiding van cliënten, de samenwerking binnen het team en de attitude van werknemer. Het functioneren van werknemer had in 2009 en 2010 tot problemen geleid met de ouders / verzorgers van de cliënten. Werknemer werd hierop meerdere malen aangesproken en volgde in 2010 een verbetertraject van zes maanden. Het verbetertraject leidde tot enige verbetering maar werknemer viel na enige tijd terug in zijn oude gedrag. Een in mei 2011 aangeboden tweede verbetertraject werd door werknemer van de hand gewezen omdat hij zijn gedrag (werkwijze) niet zou en wilde verbeteren.Daarnaast twijfelde werknemer al sedert 2009 of hij bij werkgeefster werkzaam wilde zijn en blijven. Hoewel werknemer met grote regelmaat te kennen gaf te willen vertrekken, leidde dit niet tot het vrijwillig vertrek van werknemer omdat hij naar zijn zeggen overal wordt afgewezen. Werknemer werd per 29 juni 2011 vrijgesteld van werk. Overleg over een beëindiging met wederzijds goedvinden leidde niet tot positief resultaat. Werkgeefster had gezien de opstelling van werknemer, meer in het bijzonder zijn weigering om nog tot een verbetering te komen, geen enkel vertrouwen meer in een verdere samenwerking en vroeg ontbinding van de arbeidsovereenkomst zonder vergoeding.
Werknemer betwiste de door werkgeefster aangevoerde standpunten. Volgens werknemer zou de situatie zijn ontstaan doordat werkgeefster zonder nader overleg en inspraak met het personeel na een samenvoeging van twee afdelingen in 2009 een ander behandel- en verzorgingsbeleid ten aanzien van cliënte aan werknemer zou hebben opgelegd. De ontstane situatie zou niet enkel aan werknemer zijn te wijten waardoor hij bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst aanspraak maakte op een beëindigingvergoeding met C is 1.
De kantonrechter overwoog dat vaststaat dat partijen een diepgaand verschil van inzicht hebben over de wijze waarop werknemer zijn werkzaamheden uitvoert. Er is sprake van een zodanige verandering in de omstandigheden dat de arbeidsovereenkomst op korte termijn ontbonden moet worden. Voor de vraag of er een vergoeding dient te worden toegekend nam de kantonrechter het volgende in acht. Het staat werkgever in beginsel vrij haar organisatie op de door haar gewenste wijze in te richten en te bepalen hoe haar werknemers de werkzaamheden dienen te verrichten. Werkgeefster was gerechtigd om de twee afdelingen samen te voegen en had hierbij voldoende rekening gehouden met de belangen van werknemer door regelmatig overleg met hem te voeren. Ook had werkgeefster zich in voldoende mate ingespannen om werknemer de mogelijkheid te bieden om zijn werkzaamheden aan te passen. Het was werknemer die hiervan uitdrukkelijk geen gebruik heeft willen maken. Het vorenstaande leidde tot het oordeel dat werkgeefster van de ontstane situatie geen verwijt valt te maken en er geen ruimte is voor het toekennen van een beëindigingsvergoeding. De kantonrechter merkte ten aanzien hiervan uitdrukkelijk op dat werknemer zelf al langere tijd aangaf weg te willen, de gewenste wijze van uitvoering van de werkzaamheden niet kon en wilde en hij al gedurende drie maanden was vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden.
mr. Mieke Dijkman, Van Diepen Van der Kroef Advocaten.
