Op 6 juli 2012 heeft de kantonrechter te Arnhem de arbeidsovereenkomst van een directeur ontbonden. Bij de duur van het dienstverband heeft de kantonrechter een uitzendperiode, een dienstverband bij een dochtervennootschap en een periode als statutair directeur op basis van een managementovereenkomst bij de berekening van de vergoeding meegeteld.
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Feiten
Werknemer (36 jaar) was sinds 1 januari 2012 als directeur in dienst bij werkgever, tegen een salaris van € 8.940,– bruto per maand. Voorafgaand aan dit dienstverband was werknemer vanaf juli 2009 via een uitzendbureau werkzaam geweest bij werkgever. Per 1 november 2009 was werknemer in dienst getreden bij een dochtervennootschap van werkgever als accountmanager. Per 1 januari 2011 was werknemer op basis van managementovereenkomst aangesteld als statutair bestuurder bij werkgever. Vanaf die datum hield werknemer ook 20 procent van de aandelen in werkgever. Het statutair bestuurderschap en de managementovereenkomst zijn met wederzijds goedvinden beëindigd per 1 januari 2012. Werknemer heeft zijn aandelen per die datum overgedragen aan werkgever. Vanaf die datum was werknemer in dienst getreden van werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst.
Verzoek werkgever
Werkgever heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden wegens gewichtige redenen, namelijk op grond van een verandering van omstandigheden die bestond uit een vertrouwensbreuk. Werkgever verweet werknemer onder meer de tegenvallende bedrijfsresultaten, zijn attitude en moeizame samenwerking. Werkgever was van mening dat er geen gronden aanwezig waren om een vergoeding toe te kennen.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter overwoog dat het slechte functioneren van werknemer op geen enkele manier werd onderbouwd. Desgevraagd heeft werkgever verklaard dat zij gesprekken niet schriftelijk vastlegde omdat zij zo niet werkte. Daarmee nam werkgever echter het risico dat hetgeen zij stelde, niet onderbouwd kon worden.
Gelet op de stukken die door werknemer in het geding zijn gebracht, zoals de recente correspondentie over een bonusregeling, het toesturen van formulieren voor de Kamer van Koophandel om als statutair bestuurder te worden ingeschreven en het feit dat werknemer per 1 januari 2012 een arbeidsovereenkomst heeft gekregen, terwijl een andere collega moest vertrekken, maakten de stellingen van werkgever niet aannemelijker.
Kort en goed kwam het erop neer dat onvoldoende was onderbouwd dat werknemer niet goed heeft gefunctioneerd en daarop door werkgever was aangesproken ter verbetering, aldus de kantonrechter. De verklaringen van andere werknemers van werkgever waaruit zou volgen dat de samenwerking met werknemer moeizaam was, maken dat niet anders. Indien dat al het geval zou zijn geweest had het op de weg gelegen van werkgever om werknemer daarop aan te spreken.
Verder waren er geen jaarstukken overgelegd en zijn de omzetgegevens over 2010, 2011 en 2012 onderbouwd door een internetrapportage van slechts 1 pagina. Tevens ontbrak er een toelichting van de accountant of de financieel directeur. De kantonrechter kon de resultaten zonder volledige stukken niet beoordelen. Voorts bleek nergens uit dat werknemer deze slechte resultaten had veroorzaakt of hiervoor als enige verantwoordelijk was.
Tot slot overwoog de kantonrechter dat wel vast stond dat partijen niet met elkaar verder konden. In zijn positie als directeur diende werknemer het vertrouwen van de aandeelhouder en statutair bestuurder te hebben en dat ontbrak. Deze vertrouwensbreuk was naar het oordeel van de kantonrechter ook niet te herstellen. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst dan ook ontbonden.
Nu niet was komen vast te staan dat werknemer niet goed functioneerde en dat daarover met hem is gesproken en evenmin is komen vast te staan dat hem de slechte resultaten verweten kunnen worden, was de kantonrechter van oordeel dat werkgever dat een verwijt trof en dat werknemer in aanmerking kwam voor een vergoeding.
Het arbeidsverleden van werknemer bij werkgever viel uiteen in vier delen: een uitzendperiode, een arbeidsovereenkomst met een dochterbedrijf, een managementovereenkomst en een arbeidsovereenkomst bij werkgever zelf. In totaal omvatte het arbeidsverleden krap 3 jaar. Gezien het feit dat werkgever nadrukkelijk de periode vóór 2012 bij de motivering van haar verzoek heeft betrokken, heeft de kantonrechter bij het toepassen van de kantonrechtersformule het gehele arbeidsverleden bij factor A meegeteld en een correctiefactor C = 2 toegewezen.
Conclusie
Binnen de rechtspraak is het niet altijd duidelijk of voorliggende dienstjaren mogen worden meegeteld bij de berekening van factor A. In de toelichting bij de Aanbeveling 3.2 van de Kring van Kantonrechters wordt bij de pijldatum voor het aantal dienstjaren van de werknemer enerzijds uitgegaan bij de datum van de eerste arbeidsovereenkomst en anderzijds bij de datum per welke de arbeidsovereenkomst ontbonden wordt. Er moet sprake zijn van nagenoeg aansluitende arbeidsovereenkomsten. Dat wil zeggen dat kort op volgende arbeidsovereenkomsten als aaneensluitende dienstjaren worden beschouwd. Het is niet bekend wat de term ‘kort’ precies inhoudt. Er is echter ook in bijzondere gevallen ruimte voor niet nagenoeg aansluitende arbeidsovereenkomsten. Door rechters wordt in geval de voorliggende dienstjaren niet kunnen worden meegenomen in de A-factor ook wel de vergoeding gecompenseerd door een hogere C-factor toe te kennen. In deze zaak oordeelde de kantonrechter dat alle perioden moesten worden meegeteld in de A-factor.
