Recent oordeelde de Kantonrechter Enschede dat een loonvordering van een werknemer moest worden gematigd, omdat deze werknemer gedurende zijn vrijstelling van werkzaamheden inkomsten ontving uit een nieuwe dienstbetrekking.
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Feiten
De werknemer is op 1 januari 1988 bij werkgever in dienst getreden. Als gevolg van een reorganisatie is de werknemer boventallig verklaard en vervolgens met ingang van 24 augustus 2009 vrijgesteld van werkzaamheden. De arbeidsovereenkomst is uiteindelijk per 1 februari 2010 ontbonden en aan de werknemer is een vergoeding toegekend van 187.000 euro bruto.
Nadat de mondelinge behandeling van het ontbindingsverzoek heeft plaatsgevonden, heeft de werknemer sollicitatiegesprekken gevoerd, hetgeen geresulteerd heeft in een tijdelijke baan voor de duur van zes maanden. Gedurende enkele maanden (omdat de arbeidsovereenkomst nog niet was geëindigd) had de werknemer dus twee arbeidsovereenkomsten en genoot derhalve tweemaal salaris. Hij verdiende bij de nieuwe werkgever wel een lager salaris. De werknemer heeft de werkgever niet op de hoogte gesteld van zijn nieuwe baan, ondanks het verbod van nevenwerkzaamheden zoals opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Op enig moment is de werkgever hiervan op de hoogte geraakt. De werkgever heeft vervolgens de werknemer bericht dat zij niet bereid was om vanaf 1 december 2009 tot 1 februari 2010 salaris te betalen. De werknemer vordert vervolgens in kort geding loonbetaling over de maanden december en januari, omdat naar zijn mening de werkgever het loon door diende te betalen gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst.
Oordeel kantonrechter
Uitgangspunt is dat de werkgever, zolang het dienstverband voortduurt, een verplichting heeft tot loondoorbetaling. Echter indien de werknemer geen arbeid verricht heeft, dan heeft de werknemer in beginsel geen recht op loon, tenzij het niet werken in de risicosfeer van de werkgever ligt. De kantonrechter is in dit geval van oordeel dat de vrijstelling van werkzaamheden in de risicosfeer ligt van de werkgever. Het enkele feit dat de werknemer bij een andere werkgever in dienst is getreden doet daar niet aan af. De werkgever had geen gebruik gemaakt van de diensten van de werknemer, ook al zou de werknemer wel bereid en in staat zijn om te werken. De werkgever had namelijk voor de betreffende werkzaamheden een freelancer ingehuurd. Derhalve is de kantonrechter van oordeel dat het niet werken (voor deze werkgever) voor risico van de werkgever komt en dat de werkgever derhalve in beginsel verplicht is het salaris door te betalen.
Doorgaans zijn inkomsten die genoten zijn bij een andere werkgever geen reden tot matiging van de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever. Echter, de kantonrechter is van oordeel dat onder omstandigheden sprake kan zijn van een zodanige situatie dat op grond van redelijkheid en billijkheid er toch aanleiding kan zijn tot matiging. De kantonrechter oordeelde dat de werknemer verplicht was om zijn werkgever in te lichten omtrent zijn nieuwe baan op grond van een verbod in zijn arbeidsovereenkomst, maar ook op grond van het beginsel van goed werknemerschap.
De kantonrechter matigt de loonvordering van de werknemer, omdat het in dit geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, indien de werknemer zijn volledige salaris ontvangt. Daarom wijst de kantonrechter de loonvordering toe voor het verschil tussen het brutoloon bij zijn oude en de nieuwe werkgever.
Tot slot
Deze uitspraak betekent niet dat het enkele feit dat een werknemer ‘dubbel vangt’ ertoe zal leiden dat een loonvordering van een werknemer zal worden gematigd. Het is derhalve raadzaam om, in het geval dat een werknemer voor een langere periode wordt vrijgesteld voor werkzaamheden, overeen te komen dat indien een werknemer voor het einde van de arbeidsovereenkomst een andere baan vindt, de arbeidsovereenkomst op een eerder tijdstip eindigt. De werkgever zal in dat geval niet meer gehouden zijn tot salarisbetaling vanaf deze datum. Tevens is het raadzaam om een verbod van nevenwerkzaamheden op te nemen in een arbeidsovereenkomst. Mocht u hierover advies willen, dan kunt u contact opnemen met de redactie.
