Ziekmelding als gevolg van een arbeidsconflict

Het komt geregeld voor dat een werknemer zich met spanningsklachten ziek meldt nadat hij bijvoorbeeld een ‘stevig’ gesprek met zijn leidinggevende heeft gehad. Blijft de werknemer ziek, dan zal de werkgever de bedrijfsarts en/of Arbodienst moeten inschakelen om vast te laten stellen of sprake is van ziekte in de zin van de wet (artikel 7:629 BW). De werknemer is ziek (in de zin van de wet), wanneer hij ongeschikt is om de bedongen (ofwel: zijn) arbeid te verrichten als gevolg van ziekte. Kortom, de arbeidsongeschiktheid moet dus het gevolg zijn van ziekte. Is de werknemer ziek, dan heeft hij recht op doorbetaling van het loon.

Arbeidsconflict
Stelt de bedrijfsarts vast dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte, maar dat sprake is van een arbeidsconflict, dan zal hij gewoonlijk gebruik maken van de zogenaamde Werkwijzer Arbeidsconflicten (STECR). Deze Werkwijzer geeft de bedrijfsarts richtlijnen voor de aanpak van arbeidsconflicten. Samengevat komt de in de Werkwijzer beschreven aanpak van ziekmeldingen vanwege een arbeidsconflict waarbij geen sprake is van medische beperkingen neer op het initiëren van overleg tussen werkgever en werknemer gericht op oplossing van het conflict.

Nieuwe Werkwijzer Arbeidsconflicten STECR
Begin 2010 is de Werkwijzer Arbeidsconflicten gewijzigd. In de nieuwste versie wordt het belang van ‘hoor en wederhoor’ benadrukt. Dit houdt in dat de bedrijfsarts behalve de informatie die hij in het spreekuur van de werknemer verkrijgt, voortaan ook de visie van de werkgever verneemt, voordat hij een oordeel en/of advies afgeeft. Verder wordt meer dan in de vorige versies benadrukt dat er naast het arbeidsconflict tevens sprake kan zijn van ziekte. Voor de conflictsituatie zal dan een ander behandeltraject gevolgd dienen te worden dan voor het oplossen van het verzuim door ziekte. Om te voorkomen dat een bedrijfsarts direct een mediationadvies geeft, wanneer wordt vastgesteld dat sprake is van een arbeidsconflict, wordt in de nieuwste versie van de Werkwijzer opgemerkt dat mediation niet (langer) als standaardoplossing wordt gezien. Volgens de Werkwijzer blijft voorop staan dat van werkgever en werknemer verwacht mag worden dat ze eerst met elkaar communiceren over de gerezen problemen, al dan niet met een derde (bijvoorbeeld iemand uit het bedrijf) als gespreksleider. Mediation kan in de beginfase van het conflict namelijk een te zwaar middel zijn.

Interventieperiode
De grootste verandering van de Werkwijzer is de ‘interventieperiode’ die voorheen afkoelingsperiode werd genoemd. Bij de afkoelingsperiode lag het accent op het nemen van afstand, terwijl bij de interventieperiode oplossing van het conflict centraal moet staan. Partijen moeten in de interventieperiode dan ook met elkaar het gesprek aangaan of een concrete afspraak hebben gemaakt. Een interventie zal minder makkelijk worden ingelast dan de voormalige afkoelingsperiode. Wanneer geen sprake (meer) is van ziekte is het de bedoeling dat het werk zo snel mogelijk wordt hervat. De interventieperiode moet gezien worden als uitzondering op dit uitgangspunt; het kan uitkomst bieden in situaties waarin heftige emoties een vruchtbaar contact tussen de werkgever en werknemer op korte termijn in de weg staan. Tijdens de interventieperiode (van maximaal twee weken) behoudt de werknemer recht op loon en overige arbeidsvoorwaarden, terwijl hij niet aan het werk hoeft. Deze dagen worden dus niet als ziekte- en/of vakantiedagen aangemerkt. De bedrijfsarts moet om die reden terughoudend zijn bij het toewijzen van een dergelijke interventieperiode en mag een dergelijke periode uitsluitend adviseren als de werkgever het daarmee nadrukkelijk eens is (de werkgever moet immers het loon in die periode doorbetalen, terwijl de werknemer niet ziek is). In de vorige versies bleef in het midden of in de afkoelingsperiode het loon moest worden doorbetaald.
Meer informatie over de Werkwijzer Arbeidsconflicten is te vinden op www.stecr.nl.

mr. Heleen Dammingh, Van Benthem & Keulen N.V.