Het lijkt een goede oplossing voor een werkgever: je bent niet tevreden over een werknemer, je stelt voor om uit elkaar te gaan en daartoe een beëindigingsovereenkomst te tekenen, je denkt het mooi en netjes geregeld te hebben maar dan komt toch die rechter, uiteraard nadat de ex-werknemer daartoe een vordering heeft ingesteld, met het oordeel dat de beëindigingsovereenkomst niet geldig is en het loon moet worden doorbetaald.
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Het overkwam een werkgever in Utrecht. Deze werkgever, een detacheringsbureau, had een werkneemster in dienst genomen voor de bepaalde tijd van 11 januari 2010 tot 5 augustus 2010 met het doel deze te detacheren bij een van haar opdrachtgevers. De samenwerking verliep evenwel niet voorspoedig en de werkgever stelde voor om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met wederzijds goedvinden per 16 april 2010. de vaststellingsovereenkomst werd getekend op 11 maart 2010.
De werkneemster vervoegde zich vervolgens bij de uitkeringsinstantie en ontdekte niet in aanmerking te komen voor een WW-uitkering omdat zij niet voldeed aan de eis dat in de afgelopen 36 weken in 26 weken arbeid was verricht.
Hierop besloot de werkneemster de vaststellingsovereenkomst buiten rechte te vernietigen en haar voormalig werkgever te dagvaarden. Zij stelde dat de overeenkomst vernietigbaar was en vorderde, in kort geding, onder meer doorbetaling van het salaris. De kantonrechter honoreerde dit verzoek.
De rechter oordeelde, en dit is vaste rechtspraak, dat een werkgever niet spoedig zal mogen aannemen dat een werknemer vrijwillig instemt met beëindiging van het dienstverband. Een ondertekende vaststellingsovereenkomst maakt dit niet anders. Volgens de kantonrechter had de werkgever met de werkneemster de negatieve gevolgen van de overeenkomst moeten bespreken en had zij haar in de gelegenheid moeten stellen om deskundig advies in te winnen. Nu de werkgever dit had nagelaten zou de vernietiging van de vaststellingsovereenkomst in een bodemprocedure naar alle waarschijnlijkheid standhouden waarmee de vorderingen van de werkneemster in kort geding werden toegewezen.
Kortom, al dan niet te kwader trouw gebruik proberen te maken van na‹viteit, onwetendheid of eenvoudigweg domheid van een werknemer kan een werkgever duur komen te staan.
mr. Liesbeth Heidstra, Wieringa Advocaten Amsterdam
