De kredietcrisis is inmiddels tot elke branche doorgedrongen, waardoor u genoodzaakt bent scherper te kijken naar uw activiteiten en de bijbehorende kostprijs. Vanuit de focus op kostprijs is de discussie over arbeid en salaris onvermijdelijk. Arbeidstijdverkorting en ontslagen zijn onderwerpen die dagelijks in het nieuws zijn. Vanuit de focus op kostprijs neemt de ergernis over onwillige medewerkers verder toe. Een goede aanleiding om meer commitment bij deze medewerkers af te dwingen en ondertussen de kosten in de hand te houden.
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!
Voorschriften en waarschuwingen
Indien een medewerker zich niet conform de voorschriften gedraagt, heeft de u de mogelijkheid om sancties op te leggen. Deze sancties kunnen variëren van een waarschuwing tot ontslag op staande voet, afhankelijk van de ernst van de overtreding.
In het kader van het niet voldoen aan de voorschriften bij ziekteverzuim bestaat de mogelijkheid om loonsancties op te leggen. Hierbij valt te denken aan het opschorten of zelfs stopzetten van loondoorbetaling.[1] Om tot dergelijke sancties te komen dient u zich ervan bewust te zijn dat ook de werkgever aan de nodige voorschriften moet voldoen, waaronder het consequent geven van waarschuwingen.
Als werkgever dient u te allen tijde actief bezig te zijn met het dossier van uw medewerker. Vanuit deze optiek is het raadzaam om scherp te zijn op incidenten om hier vervolgens met bijvoorbeeld een waarschuwingsbrief op te reageren. Een dergelijke brief kunt u ook in de vorm van een gespreksverslag maken, bijvoorkeur ondertekend door zowel werkgever als werknemer. De inhoud van de waarschuwingsbrief dient te bestaan uit een korte weergave van de feiten, een weergave van de voorschriften waar de werknemer zich aan dient te houden en eventuele consequenties bij toekomstige overtredingen. Geeft u de werknemer altijd een laatste waarschuwing, zodat de werknemer de mogelijkheid heeft om zich te verbeteren. Het ontbreken van een laatste waarschuwing kan in een ontbindingszaak namelijk leiden tot een hogere ontslagvergoeding.[2]
Het is van belang om consequent te zijn en een eventuele laatste waarschuwing ook echt als zodanig te hanteren. Dit komt uw geloofwaardigheid ten goede en spreekt in uw voordeel bij de rechter.[3] Het is raadzaam om niet te snel tot een laatste waarschuwing over te gaan, want dat kan er in resulteren dat u de deksel op de neus krijgt bij een eventuele ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Loonsancties: opschorten en stopzetten
Na een waarschuwing ligt het veelal in de lijn om bij een volgende overtreding de duimschroeven wat meer aan te draaien. Bij het niet nakomen van voorschriften bij ziekte is het verstandig om sancties als opschorten of stopzetten van de loondoorbetaling te overwegen. Zorg er bij ziekte van een werknemer wel altijd voor dat er een ARBO arts wordt ingeschakeld.
Opschorten
Het is voor de werkgever mogelijk om de loondoorbetaling op te schorten als u niet in de gelegenheid wordt gesteld om te controleren of de werknemer wel recht heeft op doorbetaling. De werknemer dient namelijk de controlevoorschriften bij ziekte op te volgen, mits deze redelijk zijn, schriftelijk gegeven en slechts betrekking hebben op het verstrekken van beperkte informatie. Een verplichting tot het geven van informatie over de aard van de ziekte kan niet worden opgelegd. Als het niet naleven van de controlevoorschriften gepaard gaat met andere feiten en omstandigheden, dan kan dat zelfs leiden tot ontslag op staande voet.[4] Ook in deze gevallen spelen eerder gegeven (laatste) waarschuwingen een belangrijke rol.
Het recht om de loondoorbetaling op te schorten moet u echter wel gebruiken voor het doel waarvoor het dient, namelijk als drukmiddel om tot naleving van de controlevoorschriften te komen. Als de werknemer weer voldoet aan de controlevoorschriften, moet u alsnog het loon over de desbetreffende periode uitbetalen. Over een gerechtvaardigde opschorting bent u geen wettelijke rente of wettelijke verhoging verschuldigd.
Stopzetten
Als werkgever heeft u naast opschorten ook de mogelijkheid om het loon stop te zetten, zonder dat de werknemer er met terugwerkende kracht recht op heeft. Uitgangspunt is dat er geen recht op loon bij ziekte is, indien er bij afwezigheid van de ziekte ook geen recht op bestond.
De eerste mogelijkheid om het loon stop te zetten is er indien het gedrag van de werknemer opzettelijk gericht is op ziek worden. Het is van belang om te realiseren dat opzettelijk risicovol gedrag hier niet onder valt. U kunt de loondoorbetaling ook stopzetten indien de werknemer valse informatie heeft verstrekt, namelijk onjuiste of onvolledige informatie bij diens aanstellingskeuring. Een belemmering of vertraging van de genezing, zoals het al dan niet bezoeken van een arts, kan ook reden zijn voor het stopzetten van de loondoorbetaling. Dit is ook het geval indien de werknemer weigert om passende arbeid te verrichten. Dat geldt ook voor tweede spoor re-integratie. Indien een werknemer weigert om te voldoen aan voorschriften of maatregelen om tot passend werk te komen, zoals het volgen van een cursus, is dit ook een aanleiding om de loondoorbetaling stop te zetten.
Wellicht meest voorkomend van de bovenstaande aanleidingen om loondoorbetaling stop te zetten is de weigering van de werknemer om mee te werken aan het plan van aanpak. Het plan dient tot het bevorderen van de re-integratie en moet binnen 2 weken nadat de probleemanalyse is gemaakt worden opgesteld. De werknemer moet bovendien regelmatig zijn medewerking verlenen aan de evaluatie van het plan van aanpak.
Opgepast!
Om tot opschorten of stopzetten van loondoorbetaling over te gaan bent u verplicht om steeds onverwijld de grond hiervan mee te delen. Op deze manier komt de werknemer niet voor verrassingen te staan en kan hij maatregelen nemen. Dit kan mondeling gebeuren, maar er moet dan een schriftelijke bevestiging volgen met daarin een vastlegging van het moment waarop is medegedeeld dat het loon niet zal worden doorbetaald.
Als werkgever dient u er rekening mee te houden dat u geen beroep meer kunt doen op deze grond voor stopzetten of opschorten van de loondoorbetaling, indien niet daadwerkelijk onverwijld na het gerezen vermoeden een mededeling is gedaan aan de werknemer.[5]
Voorts is het in de praktijk zeer aan te bevelen om een adequaat en actueel ziekteverzuimreglement te hebben. Indien bij werknemers bekend is aan welke regels zij in geval van ziekte moeten voldoen, maakt dat handhaven van de voorschriften aanzienlijk eenvoudiger.
Conclusie
U moet de rol van een goed dossier niet onderschatten. Gespreksverslagen, waarschuwingen en beoordelingen zijn erg waardevol in het arbeidsrecht. In de aanloop naar het sanctioneren van ongewenst gedrag, helpt het geven van een waarschuwing voor het bepalen of een sanctie redelijk is.
In het kader van loonsancties bij een onwillige werknemer bij het controleren of re-integreren, dient direct na het vermoeden een mededeling worden gedaan van de constatering en eventuele sanctie.
Een consequente handhaving van de voorschriften zal het functioneren van uw organisatie ten goede komen. Werknemers nemen minder snel een loopje met u en zullen sneller hun verantwoordelijkheid nemen. In dat kader is een positief kritische blik noodzakelijk, waarbij het toekomstig wenselijk handelen nadrukkelijk aan de orde moet worden gesteld. Op deze wijze heeft de werknemer handvatten voor verbetering en heeft u handvatten om bij hernieuwde schending van de voorschriften te sanctioneren.
——————————————————————————–
[1] Artikel 7:629 BW
[2] Kantonrechter Alkmaar 4 juni 1997, JAR 1997/169
[3] Rechtbank Amsterdam 27 augustus 1997, JAR 1997/210
[4] Hoge Raad 8 oktober 2004, JAR 2004/259, Gerechtshof ’s Gravenhage 21 januari 2005, 2005/82 en Kantonrechter Utrecht 17 december 2004, 2005/24
5] Hoge Raad 22 februari 2002,JAR 2002/81
